「なんで動かないんだ!」上司がストレスから解放される部下育成法3選

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部下が思うように動いてくれない時

「なんで動かないんだ!」

思うように部下メンバーが動いてくれない。こんな時、ついつい言ってしまう社長や管理職は多いです。

事業発展や成果を上げる責任を担う立場の方ほど「なんとかしなければいけない」とイライラ感情が募ることでしょう。そのお気持ちはわかりますが、だからと言ってイライラや怒り感情をそのままストレートに表現してしまうと、パワハラと言われる危険があります。

怒り感情は、あなたの評価を下げてしまう危険

何よりも、理性を失っている姿はセルフコントロールができていないと見なされます。
周囲からの評価も下がってしまいます。

かといって、(もう部下がどうなろうと知ったこっしゃない)と、部下育成を投げ出してしまうのも問題があります。

部下育成を投げてしまうことは、育成放棄。ネグレクトと言います。
部下の育成を放棄してしまうと、上司ご自身が、マネジメントの能力不足として評価が下がってしまいます。

部下育成の放棄は、上司のマネジメント能力不足と見なされる

では、どうすれば、上司はストレスをためずに部下育成ができるでしょうか?

今すぐできる!部下を動かすコミュニケーション3選

みるみる部下メンバーが動き出す、シンプルで簡単な声かけを3つ解説します。
ぜひ、実践することで、部下育成に関して最小の労力で最大効果をねらっていきましょう。

パワハラと言われずに部下メンバーを動かすコミュニケーション3選

今すぐできる!部下を動かすコミュニケーション3選

Step1:Good 長所・強み・優れていることを伝える
Step2:More 要望・成長の機会・改善点を伝える
Step3:Question 今よりも良くなるために問いかける

それでは、1つ1つ一緒にみていきましょう。

1,Good(良い点を伝える)

■部下メンバーの長所、優れている点、良い点を以下の4つで伝える

①すぐに
②その場で
③具体的に
④短iい言葉

例えば、こんな感じのセリフです。

「この提案書、前回に比べて順番変えてみたんだね。

 こっちの方がストーリーがあるし、最後の着地で相手様がYESと言いたくなる流れになっていると思うよ」

比叡山延暦寺を改組した最長の言葉です。

良い点に着目する:一遇を照らす

良いところに光を当てて照らすと、そこが光り輝きますよね。

人材育成も同じです。

ふだん、こんなことをしていませんか?

悪い点に着目する:重箱の隅をつつく

もちろん、できていないことは指摘して改善行動をとらせることは大切です。

しかし、できているところはスルーして、できていないところばかりを焦点づけるのは、バランスが偏っていると思いませんか?少なくとも、部下はそう感じています。

(できているところはスルーして、できていないところばっかり指摘して責められる。これじゃあ、やってられないよ)

良いならば、良い部分を言葉で具体的に伝えましょう。ここをしっかり行っていないと、部下は心を開きません。

そして、上司のジャッジに不信感を抱いている可能性が高いです。つまり、部下は上司を信頼していないと言うことです。
もしあなたが部下が動かないのではあれば、もしかしたらあなたの指摘のバランスが悪いのかもしれませんね。

2,More(改善点を伝える)

さあ、ここでは、部下に至らないことがある場合です。これは、放っておいたらいけませんね。直ちに、改善行動に取り組んでもらわないといけませんね。

ただし、単に「ダメだ!」だけではなく、部下本人が考えて行動できるようにしなければいけません。

ダメ出しではなく、要望を伝える

・何が、どのようにダメなのか?(現状を共有する)
・何を行なって欲しいのか? (実行してほしい行動を伝える)
・どういう状態を実現して欲しいのか?(実現されたイメージを共有する)

そもそも、上司は部下メンバーと目指すゴール(到達点)について認識共有していますでしょうか?
目指すゴールのイメージがバラバラであれば、当然ですが、到達する道筋も異なってしまいますよね。

部下メンバーは、ゴール(到達点)を理解していますか?

ゴールへ達成させるために、部下メンバーを思考停止・行動停止させてはいけません。

3,Question(気づきを促進させる問いかけをする)

指示命令を続けていると、人間は自分で考えなくなります。これが習慣化すると、指示待ち人間になってしまいます。その悪いスパイラルにはまらないために、「問いかけ」を多用するようにしましょう。
問いかけることで、部下の思考力が磨かれていきます。

指示命令は、思考力を奪う

よって、部下に自ら考え動く人材に育ってほしいと思うならば、部下本人にどうすればゴールに近づけるのか?何をすれば達成するのか?を考える「問いかけ」を増やしていきましょう。

■上司は、部下メンバー本人が思考し始める問いかけをしよう

上司は、部下メンバー本人が思考し始める問いかけをしよう

(例)
・何が今の状況を作り出したのか?
・何が実現を阻んでいるのか?
・どうなれば、達成したと言えるのか?
・もっと高いレベルで行うためには、どうしたら良いか?
・もっと早く効率良く行うためには、どうしたら良いか?
・もう一段上で考えると、どんなやり方が思いつくだろうか?

ダメ出しで行動を停滞させるのではなく、Moreの観点「一歩前進」で部下メンバーに考えさせることがとても有効です。

部下メンバーへ問いかけての返答が無い場合

とは言っても、「良い点を伝えても、改善点を提示しても、問いかけても、思ったようなレスポンスが無い…。こう感じる上司は多いかもしれません。

「部下に問いかけても、的確な意見が返ってくるとは思えない」

このように感じてしまうこと自体が、部下の成長を疑っているということです。

上司が部下を疑っていると、部下も上司を疑っています。

上司と部下は合わせ鏡

部下へ問いかけた時に、手応えのある意見を発言するかどうは、上司次第なのです。部下の能力を磨くために、この度の部下育成3ステップを実践して、部下が成長する関わり方を上司自身が耳つけてみませんか?

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