「どうしたら、うまく叱れますか?」がすでにダメなのです

 

「どうしたら、うまく叱れますか?」

 

なぜダメなのかというと、

これは、方法・手段つまり、テクニック
などのノウハウに焦点を当てています。

 

これでは、パワハラ対策を講じるとしても
表面的であり、浅い対処療法です。

 

テクニックを習得し、テクニックで部下を
動かそうとしているのが、透かして
見えるので、部下は直感的に見抜いて
「パワハラだ」と言うのです。

 

テクニックで、人は動きません。

 

人は、信頼し合える人から
良き影響を受けて、自分の意志で
動きます。

 

■相手を動かすために、叱る前に行うべき
 大切なこととは、何か?

 

『信頼関係の構築』

 

これが、明暗を分けます。

すると、よくありがなのが

部下を『ほめる』という文脈です。

 

ほめることも、信頼関係構築には、大切な一つです。

 

さらに言うと

・ねぎらうこと
・感謝すること

マイナス面の指摘だけではなく、プラス面も言語化して伝えること。

もちろん大切です。

 

しかし、弊害もあります。

 

それは、『ほめられることの依存』です。

 

ほめられたらがんばるけれど、ほめられないとモチベーションが上がらない。

 

これでは、結果的に、依存心が肥大していってしまいます。

 

部下は、いつまでたっても、手離れしません。

 

■叱る前の信頼関係構築に必要なこととは何か?

 

それは

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上位概念を語る
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優秀な部下ほど、これを語ると、
上司の目線の高さを尊敬します。

そして、自分の仕事の価値を高抽象に
再定義し、より一層 仕事に誇りをもちます。

 

・何のため?

・誰のため?

 

この大義こそが、若手社員を魅了し、
上司を尊敬するのです。

 

今の若者は、出世よりも
自分の生き方を優先します。

 

だから、ワークライフバランスや
有給休暇が取得しやすかで
会社を選びます。

 

それは、単に仕事がイヤだとか
がんばりたくないとかでは
ないのです。

 

自分を活かしたい
自分の能力を発揮したい

という、ある意味では純粋な

「貢献欲求」

なのです。

 

「承認欲求」の充足を求める人の中には

(ほめられたい)という自己肯定感の低い
人が含まれています。

 

しかし、「貢献欲求」の充足で
動く人は、自分よりも他者に
軸足を置いています。

 

この意識が高い人が、仕事においても
人生においても、努力を惜しまず
失敗を乗り越えていく強さを持っています。

 

なぜならば、失敗したら恥ずかしいなど
思っていないので。

 

自分の恥 < 世の中への貢献
       何かを成したい意志

 

よって、上司は、叱るテクニックを
勉強するよりも、仕事の意味づけ、
意義づけ、つまり大義を
言語化するほうが重要です。

 

問:どうしたら叱れますか?

 

答:問いそのものが間違っています。

 

視点が低いです。

視点を高めることが重要です。

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上位概念を語る
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あなたの仕事の本質価値は
何ですか?

 

あなたの会社の存在価値は
何ですか?

 

あなたは、誰に、何を提供して
世の中を幸せにしていますか?

 

必ず何かあるはずです。

 

もし、無ければ、とっくの昔に
売上げ減少して、倒産しているので。

 

誰だって、自分の仕事に
誇りを持ちたいものです。

 

特に、今の若者はそこのところに敏感です。

ぜひ、叱る前に、

仕事の誇りを言語化して
言葉で伝えましょう。

 

以上、叱りの達人こと河村晴美でした。