さて、昨日も【やる気を引き出す叱り方研修】を
させていただきました。

 

なぜ、今こそパワハラ対策が必要なのか?

 

それは、社会背景にあります。

 

ご存じの方も多いと思いますが、
2019年5月29日、労働施策総合推進法(いわゆるパワハラ防止法)が成立しました。

 

■パワハラ防止措置義務の内容
(指針をふまえて)

・事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
・就業規則、社内報、社内イントラネットなどで
 周知・啓発
・相談窓口の設置、相談体制作り
・研修、講習などの実施
など

 

事業主(企業)に、これらを行う義務が法制化されたということです。

 

労務に詳しい弁護士の先生に
パワハラ対策についてお話を伺いました。

 

「難しいのは、業務上の指導のつもりが
 パワハラに抵触するかどうか・・・なのですよ。」

ということで、万が一 裁判になったとしても判決が、パワハラに該当するか?該当しないか?

 

判決の是非は

加害者の、経過、目的がどうであったのか?

それに伴う、方法、手段が妥当だったのか?

これがポイントだそうです。

 

具体的に言うと、加害者が原告(被害者)へ私的恨みや個人的感情ではなく、

企業の目的(事業発展)だったのかどうか?

 

そして、指導の方法手段は、人権尊重した行為であったかどうか?

 

まさに、判決の判断は、厳しい叱責が業務の責任上必要であれば、目的は正当と認められます。

 

しかし、そうは言っても「会社辞めてしまえ」と言うのは、アウト。

 

今回の叱り方研修でもお伝えしました。

 

パワハラ対策は「部分適合」。

なおかつ、今年6月1日の施行を前に、この時期は【緊急課題】として取り組む場合もありますね。

 

しかし、本来は、

経営は「全体最適」の視点が肝要です。

なおかつ、【重要課題】として長期的視点で取り組むことが重要です。

 

経営の視点から人材育成を見てみると

 

■伸び悩む会社は

ほめられたい人の助長です。

ほめることは大切ですが、ほめられたいということは、

甘えと依存心が職場に蔓延すること。

これでは、これからの厳しい市場環境に適合することは難しいです。そうなると、自然淘汰つまり会社が生き残っていかれないということです。

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■伸びる会社は

どの階層の人であっても『問題意識を持つ』人がいることです。

 

『問題意識を持つ』人は、今日の成功を明日も同じレベルで行うことを

問題だ!

と思っています。

 

日々バージョンアップ、毎日刷新する、今日の成功体験をあっさり捨てていくのが当たり前なのです。

 

ということで、本日の研修でお伝えしたことは

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叱るとは

問題意識を立ち上がらせること

 

そして、

 

叱るとは

成長をあおること
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叱るとは、成長を応援するレベルではありません。

 

 

「あなたは、もっと伸びていく人ですよ!」

 

と、本人の想定を越えさせるほどに、後ろから見守りあおる。

 

当人のマイペースを捨てさせて、社会のペースに合わせる。

 

ペースにおいても『自分を捨てる』ことが肝要ですね。

 

どんどんと、自分の固定概念を捨てて、思考を磨き上げていきましょう。

すると、今までと全く違う気づき、定義、言語化が生まれてきますね。

ぜひ、貴社の仕事のとらえ直しをして見て下さい。

 

思いがけない気づきがあるかもしれませんね。

ではまた。

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(河村のつぶやき)

問題意識とは自己突破の原動力

 

こう実感しています。

問題意識が立ち上がってくるためには、物事を本質から疑い見る洞察力が必要不可欠ですね。

 

現代西洋哲学を顧客企業の価値上げに役立てています。学んで良かったなあと実感しています。

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■河村晴美の信条

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