リモートワークで、管理職の管理能力のレベルのさが浮き彫りになりました。
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リモートワークは自立のリトマス試験紙である
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管理職が部下がしっかり仕事をしているかを管理するために
・PCから離席していないかチェック
・画面をONにするように業務指示する
・成果を出すための効果的な支援より、取り組んでいる状況のチェック
などに注力しているそうです。
管理職は、部下の管理を手抜きしている訳ではないですよね。
管理職の方々も一生懸命良かれと思って、自分の価値基準に則って
部下を管理しているのです。
これらが悪いなんて、きっと1ミリも思っていないと思います。
上記の例を行っている背景には、当事者の管理職達の仕事の定義が
部下の管理を、何で評価するのか？
それは、仕事の量（労力、時間）で評価すると考えているからです。
しかし、企業の発展は、努力ではなく、社会に役に立っているかどうかで評価されることが、売上げにつながります。
けっして、努力しているから買ってあげるは、無いです。
頑張っているから金銭的応援をしてあげようというのは、寄付でありスポンサー探しであり、タニマチ探しです。
現代でいうと、クラウドファンディングですので、それはそれで有かもしれません。
話を戻すと、
管理職は、部下の何を評価するのか？
それは、成果です。
担当する業務を、求められた基準、それ以上の品質にし納品する。
これを、部下にさせるのが、管理職の仕事です。
なので、管理職の仕事は、部下に、納期（タイムマネジメント）と品質（クオリティ）の評価を
伝えて、実行させることなのです。
それをしていますか？
ということ。
部下が、「私は頑張っているので認めて下さい」と言ったら、
「いえ、評価はそこじゃないんです。成果を出すために支援しますので、成果を出す取り組みをしましょう。」
こう言わないといけないのです。
なので、リモートワークで、自宅の部屋の話やら、部屋着の話やら、していると、部下から
（この上司は、何を意図してこの話題をしているんだろう？）
と、不信感をもってしまうのです。
では、管理職が、仕事の成果が評価であることを認識するためには、どうしたら良いか？
それは、組織が、評価軸を打ち立てて、管理職に共有しないといけないのです。
それをしておかないから、管理職が自分の評価軸で判断し始めるのです。
管理職が悪いのではありません。
人それぞれが価値基準をもち、自分の考える正義のために、みなそれぞれに一生懸命仕事をしています。
だけれども、不具合が生じている。
それは、全体統制を司るルールが共有されていないからです。
ルールの中でも、今回話題にしているのが、評価についてということです。
さて、ここまでは、管理職のことを話題にしていますが、部下も含めて、
リモートワークで明るみになったのが、
自立
です。
・家にいると、ついつい気が散って、仕事に集中できない
・1人で仕事をしていると、不安になる
・他の人がどうしているか、気になる
今までは、オフィスにいることで、他の問題の背景に沈んでいたことが、非日常の生活スタイルになったことで、あらたな問題として浮き上がってきました。
しかし、これらの問題は、今まで、底に沈殿していたのです。
上澄みは、透明だったけれど、問題は底に存在していたのです。
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リモートワークは自立のリトマス試験紙である
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リモートワークで、それぞれの立場の人全員の、「自立度」が明るみになりました。
大事な事は、自分に気づくこと。
そのためには、「自分を疑うこと」 が出発点です。
自立した人達の集団は、高品質の依存ができます。
アイデアや問題解決の糸口を雑談の中からも発見できる集団ですね。
これらができることことが、1人より集団のメリットですね。
まずは、自立から。
精神論より、思考を鍛えることです。
上司が部下へ、「自立」の実践を示しましょう。
なぜなら、部下は上司の背中を見ているのですから。
あなたの会社では、管理職のさらなる向上のための、学びの機会を提供していますか？
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