【叱り方講演】

<質問>人材育成をしないとどうなると思いますか?

*ここで言う人材育成とは、組織(企業、行政機関など)を指します。

 

・個人の経験知が組織知に集約されないために、仕事のコツが伝授されない。

・熟練者の経験値(製造系モノづくり、営業系セールストークも同様)が言語化されないために、仕事の型の踏襲がなされない。

・仕事の型がないので、仕事のコツを、上司先輩がその場の思いつきで、雑談の中で話をしてしまう。

 OJTと思っているのは上司先輩の側であり、部下側は、単なる雑談としか認識していない、つまり認識違いが散見される。

 部下はその話をさほど重要だと思っておらず、認識齟齬が生まれていることに上司は気づいていない。

・上司先輩の指導力の得手不得手に依存していることは、会社として現場での指導の品質のバラツキを放置している。

・型の踏襲(仕事の基本法則)がなされないために、組織の文化として情報集積がなされない。

・入社した人への指導が、毎回、工数がかかる。(育成の非効率、生産性向上と真逆にいく)

・若い世代は、「育成してもらえない=自分は組織において存在価値はあるのか?」と、帰属意識がうすくなる。

・いつまでも、部下が育たないため、手離れしないので、いつまでも上司が仕事を抱え忙しい。

・上司が手元の業務に繁忙されて、思考をめぐらす時間がとれない。

(中長期事業を考えるブレインワークができないために、次の一手が打てず、ますます日々の仕事が多忙になる)

・次世代を担う、将来の幹部候補が育たない。

・若手社員の定着率が低くなると一定の階層がいなくなり、新卒の直属上司が30歳以上となれば、新卒社員が気さくに相談できる先輩がいないために、新卒社員の定着率も悪くなる。

 

結論

 

人財育成をしないということは、

●経営資源の最重要とされる人材(人財)の最大活用の見逃しであり、機会損失をしているということです。

●上司の指導力のバラツキがあり、クオリティコントロールがなされていない。

 または、それを問題と認識していないということです。

●上司個人の善意(部下を育てたい思い)、人柄や個人芸(育成能力)に依存し、組織として上司の指導力向上の機会を設けないということは、組織内で人財育成が重要であるという機運は醸成されないということです。

●人材育成に熱心でない組織文化の会社へ、成長欲求の高い若者が入社希望してくるかどうか。

 一考の余地があります。

 

いずれにしても、

 

組織として、目的達成するのか?

目指すヴィジョンの共有はできているのか?

社員皆様は、組織への帰属意識があり、所属組織に愛着をもち、仕事に誇りをもっているのかどうか?

 

これは、パフォーマンス発揮には重要な前提条件です。

 

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