【パワハラかも？と思ったら】たった5分でわかるパワハラ診断チェック表

・あなたが、パワハラのせいでせっかくの能力が発揮できない ・自分が良かれと思い指導したことが、相手が自信を失ってしまった ・職場の雰囲気が悪いことで、周囲へ悪影響が出ている

「パワハラかも？」パワハラチェック質問表

  職場で「パワハラかな？」と気になることがあれば、以下の設問でチェックしてみてください。 所要時間は5分程度でできます。

「パワハラを受けている」と思う方へ

設問1　どんな嫌がらせを受けていますか？

・足で蹴られたり、殴られたりしたことがある
・上司から同僚の前で、無能扱いする言葉を受けた
・他の社員との接触や協力依頼を禁じられた
・終業間際に過大な仕事を毎回押し付けられる
・営業職なのに、倉庫整理などを必要以上に強要される
・休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる

設問2　過去に受けた嫌がらせは？

・皆の前で、些細なミスを大声で叱責された
 ・陰口を言われ、悪い噂を流された
・一人ではできない量の仕事を押し付けられた
・与えられる仕事の件数が他の社員よりも著しく少なかった
・不在時に机の上や鞄の中を勝手に物色された
・物を投げつけられて、身体に当たった

設問3　今も恐れていることは？

・先輩・上司に挨拶しても無視され、会話してくれない
・上司から誤った指示があったのに、始末書を書かされる
・与えられる仕事は、掃除や草むしりだけ
・GPS付きの携帯電話で行動を監視される
・えり首や腕をつかまれ、説教される
・「会社に何しに来てるの？帰れ」と言われる

設問4　ミスをしたとき、こんな仕打ちを受けたことはありませんか？

・達成不可能なノルマを与えられる
・特定の業務のない部署に異動させられる
・スマホを勝手にのぞかれる。 いきなり胸ぐらを掴まれる
・「役立たず」「給料泥棒」と言われる
・１人だけ別室で仕事させられる

「パワハラをしているかも？」と思う方へ

設問1　こんな嫌がらせをしていませんか？

・足で蹴ったり、殴ったりしている
・同僚の前で、無能扱いする
・他の社員との接触や協力依頼を禁じている
・終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける
・営業職なのに、倉庫整理などを必要以上に強要している
・休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞く

設問2　過去に、受けた嫌がらせをしていませんか？

・皆の前で、些細なミスを大声で叱責した
・陰口を言い、悪い噂を流した
・一人ではできない量の仕事を押し付けた
・与える仕事の件数を他の社員よりも著しく少なくした
・不在時に机の上や鞄の中を勝手に物色した
・物を投げつけて、身体に当てた

設問3　毎日の日課になっていませんか？

・部下・後輩から挨拶されても無視、会話さえしていない
・自分が誤った指示をしたのに、始末書を書かせる
・与えている仕事は掃除や草むしりだけ
・GPS付きの携帯電話で行動を監視している
・えり首や腕をつかみ説教している
・「会社に何しに来てるの？帰れ」と言う

設問4　部下がミスをしたとき、こんな対応をしませんでしたか？

・達成不可能なノルマを与える
・特定の業務のない部署に異動させる
・スマホを勝手にのぞく
・いきなり胸ぐらを掴む
・「役立たず」「給料泥棒」と言う
・１人だけ別室で仕事をさせる

パワハラの定義

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる以下3つを指します。（厚生労働省による定義）

①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害される

パワハラの６類型

厚生労働省によりパワハラの６類型としてまとめられています。

　　　　　①身体的攻撃
　　　　　②精神的攻撃
　　　　　③人間関係からの引き離し
　　　　　④過大な要求
　　　　　⑤過小な要求
　　　　　⑥個の侵害

企業はパワハラ対策をしないと、どうなるのか？

パワハラ防止法により、大企業は2020年6月より法律によって対策が義務化されました。 （中小企業は2022年4月より）

法律で義務化されているのは、2つです。
　　　　　　①予防
　　　　　　②対策

①予防

１、就業規則などに記載し周知徹底する ２、従業員への知識習得の機会の提供する

②対策

１、相談窓口の設置する ２、相談員の傾聴訓練を行う

企業はパワハラ対策を行うだけでよいのか？

法律の定めるパワハラ対策をするだけでは、企業は事業発展していきません。 むしろ、上司が部下へ、時には厳しく育成することも含めて責任をもって仕事に臨む人材育成をしないと、組織は伸び悩みます。 その果てに、倒産してしまうと従業員の生活を守ることができなくなってしまいます。 つまり、本末転倒なのです。 仕事は責任を全うしなければいけません。 一方で、従業員へはパワハラにならないように配慮する必要があリます。

パワハラと言われない叱り方

    上司は、パワハラに配慮しつつ目標達成するために、部下をどのように指導育成すれば良いのでしょうか？ 成果、目標達成の妥協をせずに、パワハラにも配慮した育成方法。 それが、パワハラと言われない叱り方です。 ■パワハラと言われない叱り方3つの要件

１、人ではなくコトに厳しく
２、相手に華をもたせる（自己尊厳を高める）
３、自主自立のプロフェッショナルをめざす

１、人ではなくコトに厳しく

相手の人格を否定することは誰をもしてはいけないことです。 まして、仕事は人格で行うのではなく、具体的なスキルで取り組むことです。 仕事の精度、品質、期限などに厳しく取組み、必要に応じて上司は部下を育成支援する必要があります。

２、相手に華をもたせる（自己尊厳を高める）

部下が恥をかかされたと思ったら、とたんに心を閉ざします。 人が心を閉ざしたときの反応は3つのうちのどれかです。 人が心を閉ざした時の3つの反応

①戦う
②逃げる
③立ちすくむ

叱ることは、部下がいかんなく能力発揮することが目的です。 部下が心を閉ざさないよう、人間の尊厳を尊重し、できていない現実に向き合わせて育成します。

３、自主自立のプロフェッショナルをめざす

自主自立している人は「ほめてもらいたい」と周囲に依存していません。 自らが課題に向き合い、妥協なく取り組みます。 時にうまくいかずに落ち込んだり、失敗しても、ひるまずあきらめずやりきるように取り組みます。 「ほめてもらいたい」ではなく「感謝される」喜びで自発的に取り組みます。

まとめ：パワハラかも？と思ったときに

パワハラかも？と思ったときに活用できるチェックシートを活用してみてください。 また、上司また人事担当者の方は、人材というかけがえのない存在をつぶしてしまわないためにも、「パワハラと言われない叱り方」を身につけてみませんか？ ＊＊＊叱るとは使命感の愛＊＊＊ 叱りの達人協会　パワハラ対策専門家　河村晴美]]>