「これパワハラかも？」部下が上司を絶対許さない自尊心を傷つける無礼な態度５つ

職場のパワーハラスメント６つの行動類型（具体的例・解決策）

厚生労働省が示している、パワーハラスメントの６類型について、それぞれの行動、具体的例、さらに解決策を解説しています。

■パワーハラスメントの６類型

1.身体的攻撃
2.精神的攻撃
3.人間関係からの切り離し
4.過大な要求
5.過小な要求
6.個の侵害

管理職必見！パワハラと言われないための知識防衛策

「それ、パワハラですよ」

せっかく指導したのに、部下メンバーからこのように言われると、青天の霹靂と感じるかもしれません。

適切な指導なのか？それとも、パワハラなのか？　上司と部下の認識にギャップがあるために、時に誤解が生じたり、疑心暗鬼になったり、さらには不信感をもってしまうことがあります。

このように、信頼関係が構築できていない状態では、組織の一体感は生まれません。

疑心暗鬼の職場は、心理的安全性が担保されていない

このような状況では、部下メンバーは安心して仕事に集中できません。精神的に安定していないと、思考がクリアにならず、絶えず頭の中がノイズ（雑音）に占領されるということです。この状態では、いくら能力が高い人であっても、知的生産活動ができにくくなってしまうのです。

では、こうならないためには、どうしたら良いのでしょうか？

答えはシンプルです。パワハラに該当することはやめることです。

パワハラと受け取られる言動や行為は、健やかな思考活動をジャマして成果が下がる

パワハラ６類型の解決策

パワハラ６類型のうち、身体的攻撃は、誰が見ても明らかです。よって、解決策は、事前に就業規則を改訂しておき、実際にパワハラ問題が起きたら、被害を受けたという側と当事者（判決が下る前は加害者とは言わない）の双方へ法律を適用し、必要な場合は解雇または懲戒処分を行います。

法律による判定以外の解決策について、お答えします。

1.・正しい叱り方を身につける

　部下メンバーが自信を失ったり、心が折れたりすると、仕事のクオリテイ（品質）やスピードに大きな影響を与えます。一方で、甘やかしてしまうと、相手はわがままになったり、ルールを守らなくなる懸念が生じます。叱ることの究極の目的は、部下メンバーを元気にさせて「できそうだ！」と見通しを立てさせることです。そうなるために、パワハラと言われない、敬意と厳しさが両立した、感謝される叱り方を身につけましょう。

叱ることの究極の目的は、部下メンバーを元気にさせて「できそうだ！」と見通しを立てさせること

2.怒りの感情のコントロール術を身につける

上司が怒りの感情に振り回されていると、部下メンバーは（器の狭い人だなあ）と上司を誤解するかもしれません。自分自身をマネジメントできないけれども、部下メンバーをマネジメントできる。誰が信用するでしょうか？まずは、自分の怒り感情に振り回されないよう、自制心を身につけることが大切です。

誰でもできる、今すぐできる、怒り感情をコントロールする方法 → 怒り感情AKB理論

3.敬意、礼節を表現するスキルを身につける

礼儀礼節を実践しないデメリットは、職場の生産性にも悪影響を及ぼします。
書籍「Think CIVILTY〜礼儀正しさこそ最強の生存戦略である」 にも記されている通りです。

4.説明スキル、フィードバックなどのコミュニケーションを学ぶ

「なんでできないんだ！」と部下を怒る前に、上司自身が、説明スキル、フィードバック方法を身につけてみませんか？自分のスキルが向上すれば、相手を責めることも減りますので、余計なストレスを抱える必要がなくなります。

5.アンコンシャス（偏見）バイアス研修を受講する

あなたの方から見たらずいぶんさんたんたるけしでせうが、わたくしから見えるのはやっぱりきれいな青ぞらとすきとおった風ばかりです

これは、宮沢賢治の詩の一節です。

同じ景色を見ても、感じ方は人それぞれ。また、同じ言葉でも、定義は人それぞれです。例えば、「自由」という言葉からイメージすることは、生まれ育った時代や地域、経験によって様々なはずです。

自分の当たり前が相手も同じように認識しているかどうかは、わかりません。むしろ、異なることがほとんどです。自分と他者の認識は違うと考えるのが現実的ですね。

自分と他者の認識にはギャップがある

まとめ：パワハラ６類型の解決策を実行するのはあなた次第

以上、パワハラ６類型の解決策について、5つ提示しました。あとは、実践するのか？しないのか？はあなた次第です。パワハラ問題のリスクに巻き込まれずに、部下メンバーから感謝される上司になるために、本コラムがお役に立てば光栄です。