【パワハラと言われない叱り方】大坂なおみ選手の全仏op棄権から学べる部下育成方法

2021年6月4日

大坂なおみ選手の全仏op棄権から学べる部下育成法

先日、プロテニスプレイヤー大坂なおみ選手が全仏オープン戦での取材インタビューには全て応じないと発言しました。それを受けて、「そんなの自分勝手だ！」「わがままだ！」という意見がありました。同じプロテニスプレイヤーからは「インタビューに応じるのもプロ選手の仕事の範疇」「不愉快なインタビューであっても、自分の意見を言えば良い」と、ある意味ありがたいアドバイス的なものもありました。で、その後、ご本人より「実はうつ病だった」これで、世間の意見は大きく潮目が変わりました。

背景がわかると認識が変わる

これは、実は仕事をしていてもよくあることです。

背景がわかると、認識が変わる

部下へ「お前、何やってんだ！」「なんで、そんなことやったんだ！！」部下がトンチンカンなことをやらかしてしまい、上司は本部下に腹を立てる。上司としては「たまったもんじゃない」と思うかもしれません。でも、でも、でも・・・ちょっと考えてもらいたいのです。人は、誰でも肯定的意図に基づいて行動しているのです。つまり、良かれと思って行っているんです。けれども、失敗してしまった。うまくいかなかった。それを、結果だけを見て評価をしてしまうのは、上司の仕事ではありません。ジャッジは誰でもできます。上司の仕事は、組織から任された仕事の完遂。そのためのマネジメントです。部下に仕事を完遂させるのが上司の仕事です。なので、ダメと言ってるだけでは上司の仕事の怠慢なのです。

部下へのダメ出しを分解する

ダメ出しをして問題解決ができるのであれば、それもアリです。しかし、現実は、ダメ出ししても、問題は改善しません。というのも、正確にいうと

ダメ出しは、単にダメを指摘しただけ。

解決策の提示は、なされていない。
改善への道筋は、不明のままである。

よって、問題が好転する見通しは立っていないということです。これでは、目指すゴールへ前進はなされていないということです。では、どうすれば良いのでしょうか？答えは、ダメ出しを分解することです。ダメを2つに分解して指導しましょう。「どうしたかったのか？」「何のために行ったのか？」意図を聞き出すのです。すると、必ず肯定的表現が出てきます。例えば・お客様のために・みんなの効率のために・人に迷惑をかけないために・喜んでもらえると思ったから・役に立ちたかったなどなど・・・その上で、今回の行動はよくなかったね。となるのです。

ダメを2つに分解する。
意図はOK。行動アウト。

行動ダメ、意図は無視されると部下は、自分で考えて行動することをやめていきます。どうせ、自分でやったって上司からはダメ出ししかされないし・・・・実にもったいないことですね。背景がわかると、その人の言動や行動に合点がいきます。 ✅上司として、部下が失敗したときに行うアプローチ

背景を理解すること

上司の思い込みや偏見は、本質をゆがめてしまいます。部下へ質問してヒアリングすることです。

失敗した部下をV字回復させるための手順

誰しも失敗したときは落ち込みますよね。自信も失っています。このような状態を放置したり、まして追い討ちを描けるような行為は、部下育成ではありません。失敗した部下が自信を失っているときほど、上司は、励まし支援して最後までやり切らせないといけないのです。 ✅失敗した部下をV字回復させるための手順

手順1：意図をヒアリング

手順2：意図に関しては「なるほど、そうしたかったのか！」共感を示す

手順3：「でも、行動はアウトだったね」注意指摘する

手順4：これからの改善行動の選択肢を3つ以上出す

手順5：優先順位を決める

手順8：今すぐとりくむスモールステップを合意する

手順9：次の進捗報告のタイミングを決める

手順10：何か心配事がないか聞く

手順11：部下を元気いっぱいにして送り出す

手順12：上司も今回の流れを振り返ることで学ぶ