トヨタ社長に学ぶパワハラ問題への覚悟【自社の経営上最大の危機管理】

2021年12月9日

パワハラ防止対策法の施行

2020年6月より、大企業においてパワハラ防止対策法が義務化されました。中小企業においては、現在は努力義務ですが来年2022年4月より義務化されます。

大企業とは異なる、中小企業のパワハラ問題の事情

先日、河村晴美が人材育成のお手伝いしている企業様よりご連絡をいただきました。その企業様は、4500名の従業員とグループ傘下に4社をもつ企業様です。オンラインでの打ち合わせで、取締役が仰いました。「弊社は代表が、パワハラ撲滅と掲げているので、河村さん手を貸してください」 20代30代の方が多い組織です。ミレニアム世代、z世代と言われる方は、会社選びの価値観が「働きやすさ」「自己実現」「社会貢献」です。彼ら彼女たちの価値観と社会の流れを真摯に捉えて、トップ自らがメッセージを発信なさることで、市場から選ばれているんだなと感じ入りました。一方で、パワハラ予防をまだ後回しにしている企業も少なくありません。（いやいや、パワハラ問題？自殺や裁判になるなんて、我が社においてはあるはずがない）このように他人事のように遠目に見ている経営者、人事担当者もいることでしょう。しかし、これはミクロの視点で狭い捉え方です。

若手社員が定着していないことが実はパワハラ問題の火種

マクロの視点で俯瞰して問題を捉えてみましょう。大手企業の場合は、職場でイヤなことがあっても少々のことでは辞めないものです。しかし、現実として、中小企業であれば、若手社員ならば転職先はいくらでもあるのです。今の職場の上司が「仕事を教えてくれない」「理不尽に怒られる」「育成の放棄または放置」ならば、成長していく見込みを感じることができるでしょうか？成長意欲の高い若者であれば、物足りなく感じます。繊細な若者であれば、上司とのコミュニケーションに不安を感じます。このように、中小企業の場合、パワハラは、裁判沙汰などの問題ではなく、せっかく採用した人材が定着しないということのほうが、経営上の問題なのです。

ある幹部職の感想「コミュニケーションは絶望から始まる？！」

先日の講演で、幹部の方よりご感想をいただきました。「これまでのパワハラ防止セミナーでは◯◯はダメです。風通しの良い職場づくりに努めましょう。このようなお題目の内容が多かったが、今回はコミュニケーションは絶望から始まると言うのが、とても刺さった。上に立つ者の本心をわかっている講師だと認識できたので、全て納得の内容であった」

上司の能力の濃淡が、部下の定着を左右する

人それぞれ、対人関係を構築する方法にはクセがあります。そもそも、対人関係を構築する必要性の認識もバラつきがあります。このように、上司によって部下育成の重要度の認識も違いますし、関わり方もクセがあります。さて、この状態をこのまま放置していて、せっかく採用した人材を活かすことはできるのでしょうか？ 上司の部下育成の能力の濃淡が、部下の定着を左右する これは、組織として全体統制が取れていないと言うことです。たまたま上司が昭和スタイルの育成方法で、部下が辛抱が足らずに辞めていった… これを、たまたまの例外と捉えるのか？それとも、パワハラ問題の予兆と捉えるのか？観察して洞察する思考力がある組織は、直ちに対応するはずです。問題の放置は無責任です。せっかく希望と志をもって入社してくれた尊い人材が辞めていく… こんな悲しいことが貴社では起こらないように、パワハラ問題の予防の取り組みをやってみませんか？叱りの達人　パワハラ対策専門家　河村　晴美

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