【パワハラ上司の誤解】部下を叱ろうとする出発点がまちがっていた！

2021年4月29日

叱ることが前提ではない

部下を叱りたいという人は、スタート地点でまちがっています。まずは上司自身が自分のアタマの中を整理しましょう。叱ることは目的ではありません。叱ることは部下育成の手段の1つです。

「何のために叱るのか」をはき違えてはいけない

部下を叱るののは目的ではありません。部下に成果を出すために、上司が部下をサポートするのです。叱ることが目的ではなく、成果を上げるために部下を育成するのです。成果を上げるというのは、単に目標数値の達成ではありません。企業理念の実現につながる行動、取り組み全てが成果です。

【パワハラと言われないために】組織のビジョンを共有

多くの企業の理念は、「社会の幸せ」「人類の発展に貢献」などがをうたわれているはずです。企業理念に「自社が儲けたい」と明言している会社はないはずです。そうはいっても、自社が適切に収益を上げる経営ができていないと倒産し、従業員が路頭に迷うことになってしまいます。それでは、従業員の幸せに反してしまいます。なので、収益を上げることも大切です。物心両面、社会貢献と自社の発展の両輪をまわしていくことが肝要です。物心両面の企業経営を行う際に、以下の仕事への姿勢はそぐわないです。

・自分の能力を発揮しない
・責任を引き受けない
・創造を怠り指示待ちである

仕事の成果が未達であったときに注意指摘を受けたら、改善する必要があります。この場合は、上司は部下を叱ることで部下に求めるレベルの成果を出すように育成、指導します。このとき、上司のスタンスとして忘れてはいけないことは「仕事に厳しく人にはおおらかに」です。

【パワハラと言われないために】人ではなく仕事に対して厳しくする

厳しくするのは、あくまでの仕事の制度を上げてもらうためです。上司が求める仕事のレベル、スピードに部下は合わせていけるように成長することが求められています。ただし、部下の人格や尊厳を傷つけることはあってはならないことです。一方で、このスタンスは決して甘いものではありません。部下に求められていることは、惰性で仕事をこなすのではなく、常に昨日よりバージョンアップしていくことです。昨日よりも今日がより良い方向へ向かうように、仕事を創意工夫する。その努力、取り組みを試みていないとき、上司は部下を叱ります。

■部下に、セルフフィードバックさせる質問
　　　　　　　「キミの能力また才能を、活用していますか？」
　　　　　　　「ベストな方法を見つけて、実践したのですか？」
　　　　　　　「その方法で、目的達成できますか？」

妥協することは、能力発揮の放置です。自分の才能を過小評価することは、実にもったいないことです。出し惜しみしていると、そのうち「そんな才能あったっけ？」と、忘れ去られます。

まとめ：【パワハラと言われないために】上司は部下の尊厳を高める叱り方を身につけよう

部下が心が折れたり、自信を失ってしまうことは本末転倒です。ぜひ、上司の声かけで部下を勇気づけましょう。叱る目的は、才能を最大最高に発揮するためです。よって、部下が自分の能力発揮に妥協しているときは、上司は見逃してはいけないのです。 自分を軽んじてはいけない。 これが、自己尊厳を高める叱り方なのです。部下も上司も、自己尊厳を高める叱り方を身につけてみませんか？＊＊＊叱るとは使命感の愛＊＊＊叱りの達人協会　パワハラ対策専門家　河村晴美]]>