【パワハラ先制防御の禁じ手】女ボスは組織はどう見ているか

パワハラ対策研修を行う会社の共通点 共通点は、パワハラ対策で守りたい存在についてです。 パワハラ対策防止法に基づけば、パワハラは、被害者と加害者の２つ相対する立場が定義されます。 そして、法律は被害者を守り加害者は法に則り罰せられます。 それはそうなのですが、パワハラは、被害者はもちろん、加害者も組織の中の人です。 つまり、組織の理念の実現に向けて力を出し合い成果を上げる仲間なのです。 本来は仲間同士なのに、被害者と加害者という相対する関係になってしまうことは、実に残念なことですよね。 さて、先述した２つの組織の人財育成を統括される責任者の共通点とは 「組織の大切な仲間が、被害を被ることは防ぎたい。 一方で、加害者と言われる人も出したくない。 なぜならば、多くの場合、加害者になる人は、これまで誰よりも努力し　成果を出してきた人だからです。 うちにとっては、加害者と認定された人も、大切な人財なのです。 けれども、言動また行動においては問題が出た。 こうならないために、被害者を出さないことはもちろんですが、加害者も出したくない。 パワハラの本質を対処療法ではなく、根本問題の紐解きから指導して欲しいのです」 人財に関する統括責任者の思いの『言語化』を、叱るという部下育成、また職場コミュニケーションの方法を通して組織メンバー皆様へ浸透させるということです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ パワハラ対策は加害者を出さない健全な組織作り ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 被害者を出さないことは大前提です。 その上で、これは問題を隠すことやもみ消し、封印ではありません。 『健全な』という言葉に、目指す理想を込めています。 そして、組織の存在目的は ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ パワハラ対策として加害者を出さない健全な組織作りに取り組むことで、 社会へ価値創造し貢献する企業を目指す ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 組織が存在し続けるために必須のことは、事業の発展です。 そのために、各々メンバーが能力を引き出すことが必要です。 お互いの能力を引き出し合う組織であるためには、健やかであることが大切です。 個人の能力の相乗効果で組織の力が生まれます。 事業発展は、組織の力あってこそ。 そして、自社の発展が社会の貢献にリンクしていること。 それが実感できるとき、メンバーは自分の存在価値と仕事の誇りがもてるのです。 一人一人が活躍する場を作る。 組織のあるべき姿の根本思想を考えた時、既存の解釈であるパワハラ対策よりも、もっとスケールの大きな人材育成の意義について、認識が変わることでしょう。 上記を考えるは、現場のメンバーではありません。 それは、経営の指針を旗振りする方の役割です。 単なるパワハラ対策の講習で終わってしまうのは、研修実績の既成事実を作っただけで組織強化に役立たなければ、時間と労力の無駄になってしまいます。 実にもったいないことです。 パワハラ対策を上位概念でとらえると、学びの浸透が全く変わってきます。 本当のパワハラ対策の本質は、被害者と加害者という敵対する両者を出さない、フラットな関係性を築くことことが大切なのです。 フラットな関係こそが、お互いの能力を引き出し合い、その相乗効果で価値ある仕事がアウトプットできるのです。]]>