【パワハラ対策】ドツボにハマる上司は本当のケンカの作法を知らない

2021年7月14日

パワハラ対策防止法の義務化

パワハラが起こった時、パワハラ対策防止法により、速やかに問題解決に努めることが義務化されました。（大企業では2020年6月より、中小企業は2022年4月1日より）傾聴訓練を受けた相談員から、被害者と行為者（加害者はどうかは未定）それぞれにヒアリングする必要があります。このとき、一番問題になることがあります。それは、被害者の見解と行為者の見解が食い違うことです。「パワハラされた！」「いやいや、業務上必要な指導だ！」双方向の見解が異なることはよくある話です。厚生労働省が定義する『パワハラ６類型』の中で、特に「精神的攻撃」についてです。たとえば、部下がこのような場合。

■事例

・目標に達成しない状況を放置
・目標達成するための行動を試みない
・何度も注意指摘しているのに改善行動をとらない
・就業規則を守らない

上記の事例ついて、アクションや改善行動などの努力をしていない場合は、指導が必要です。場合によっては、厳しく指導する必要があるかもしれません。ただし、厳しい指導というのは、改善行動を求めたり、戦略を考えさせたり、仕事の質を高めて量を増やすということです。精神的に追い詰めることではありません。むしろ、精神的に圧迫してしまうと、部下が思考停止に陥り、行動停止してしまうのは本末転倒。上司のマネジメント能力が「？」と疑われかねません。では、あらためて上記の事例について、以下の発言はパワハラになる可能性が高いです。 ✅パワハラになる可能性が高い発言

・性格が悪い
・バカ、アホ、のろま
・保護者の教育が悪い

人格否定をするのは人権侵害です。上司が部下をマネジメントするのは、性格や人格ではありません。

上司はセラピストではない

上司の仕事は、部下の人格改造ですか？上司の仕事は、部下のパフォーマンスを上げることです。部下が成果を上げるために、部下の行動を支援しましょう。性格や人格を変えることは、そう易々と変えられることではありません。プロフェッショナルの心理領域です。素人が手を出すのは危険なので、やめておきましょう。先々の見通しをせずに、ついうっかり言ってしまった・・・この代償は実に大きいです。

余計な一言が、あなたのキャリアをぶち壊す

ビジネスにおけるケンカとは、例えば討論。論破する、弁のたつ人は世の中たくさんいます。その中で職業としては、弁護士です。彼らは、好き勝手に主張しているのではありません法律に添っていること、矛盾していないことを主張します。そして、余計なことは言わないことです。余計なことを言ってしまうと、足元をすくわれることを知っています。なので、相手にスキを見せないためにも、余計なツッコミを封じているのです。 攻撃されないために、余計なことを言わない さて、そう考えると、部下の人格まで話が暴走するのは、あきらかに「余計な一言で地雷を踏む』が分かりますよね。

上司が行うべき「正当性ある厳しい指導」とは何か

厳しい指導とは何でしょうか？それは、徹頭徹尾、業務に集中することです。「人格」「マインド」などのふわっとした言葉に逃げないことです。部下が成果を出す。そのために上司は部下を支援しましょう。成果を出させる支援とは、目標達成につながる行動を示したり、改善行動をアドバイスすることです。

「何するのか？」

「いつまでにするのか？」

「どのように行うのか？」

この問いで、行動量を増やしてスピードアップさせるのです。ただし、現実には、途中で停滞することもあります。その際は

「なぜ、この仕事をするのか？」

目的、意義、意味、理由など仕事の本質を自覚させるのです。すると、仕事に誇りをもちます。自分の使命や、存在価値を実感します。人は、外側からの強制ではなく、内側から動機づけられて、自発的に行動します。上司による説得ではなく、部下自らが納得して行動するのです。指導とは、マインドよりも具体的な行動指示を行うことです。上司の仕事は、部下の人格改造ではありません。上司の仕事は、部下の目標達成に向けての行動マネジメントです。部下の行動が加速していくように支援しましょう。部下の行動が停滞することは、排除しましょう。

まとめ：上司の仕事の本質

大切なことなので繰り返します。上司の仕事は、組織から預かっている部門で最高の成果を上げることです。部下の人格を扱うことは、マネジメントの業務外です。部下の人格を変えることは、上司の職務の専門外です。上司自らがドツボにハマらないように、セルフマネジメントつまり危機管理しましょう。叱りの達人　パワハラ対策専門家　河村　晴美]]>