【パワハラ防止】鬼上司が加害者にならないために健康経営の視点をもつ

パワハラは部下からの突き上げか！？   「課長、今のはパワハラですよ」 もし、あなたが部下から言われたら、どうしますか？ 「えっ！？そんなつもりで言ったんじゃない」 「君のために、あえて苦言を呈したのだ」 「この程度でパワハラだなんて、厳しいビジネスの市場で戦っていけないぞ」 上司の立場であれば、こう言いたい気持ちはわかります。 ただし、部下がパワハラと認識している状況は人間関係がうまくいっていないことは事実でしょう。 さて、この状態で企業の本来の目的は果たせるのでしょうか？ 本来の目的とは何か？ 企業の存在目的とは、 ・世の中への貢献 ・事業発展 の両輪を回すことです。

企業はパワハラを放置できない

2020年6月1日より、パワハラ防止法が施行されました。 （パワハラ防止法とは、略称：労働施策総合推進法のこと） 大企業は、2020年6月1日より、中小企業は2022年4月1日より適用されます。 この法律で言われているのは、経営者、労働者を問わずパワハラの知識を深めて防止に努めることが義務化されました。

パワハラ防止対策で事業発展するのか

パワハラ防止対策で、企業は事業発展するでしょうか？ 実は、一番とまどっているのは、上司なのではないでしょうか。 というのも、部下メンバーへ適切な教育・指導のつもりが「パワハラだ！」と受けとめられてしまう危険があるからです。 企業の存在目的の２つのうちで、事業発展とは、価値創造しながら目標数値の達成、もっといえば収益を上げることです。 価値創造とは、単なるお題目ではなく、収益つまり数字を上げることが大前提です。 にもかからず、数字を上げることを二の次にして、パワハラ防止対策を導入してしまうのは、非常にあやういです。 というのも、パワハラ防止対策はあくまでも部分適合です。 ひるがえって、経営とは全体最適で行うことです。 その中で、人材を最大限活用していくことの一環として、パワハラ防止対策に取り組む必要性がある、という思考の順番が重要なのです。

パワハラと言われない叱り方にはコツがある

経営者は、世の中へ貢献しながら収益を上げる経営を行う。 上司は、パワハラにならないよう配慮しながら、部下へ成果を上げる指導、育成を行う。 経営者も上司も、２つの両輪を回しながら業務を推進していかなければなりません。 単に、ほめるだけで人は動くものでしょうか？ 部下が未達であっても、上司が注意指摘せずに、目をつぶることで部下が自ら気づき改善を図るものでしょうか？ さて、どうやったら、部下メンバーは動くのでしょうか？ しかも、やらされ感ではなく、自らが主体的に考えて、自発的に行動するようになるのでしょうか？ ここで必要な指導法が「叱る」ことなのです。 ただし、自分流で行ってしまうと、部下は心を閉ざしたり、自信を失ったります。 これでは、人材が活用できていないため、経営資源のヒトを活かしておらず、経営効率が悪くなっているのです。 そうならなたいめに、上司は「パワハラと言われない叱り方」を身につける必要があるのです。 正しい叱り方は、部下メンバーを被害者にさせないことはもちろんですが、実は、上司を不本意な加害者にさせないメリットもあるのです。

パワハラ防止対策は上司のために行う

組織がもつべき視点は、被害者になる弱き立場の人を守るのはもちろんです。 しかし、実はパワハラ防止対策は、組織へ有益な成果をもたらしている上司に活躍しつづけてもらうためでもあるのです。 そのためには、パワハラ防止対策の知識講習に加えて、厳しいことをうまく伝える指導法をセットで教えることです。 パワハラ防止対策だけを講習するということは、アクセルを踏み込みながら同時にブレーキを踏ませることです。 そうなると、車は壊れます。 パワハラ防止対策を導入するための土台には、大前提として組織に「厳しいことを伝え合える」土壌形成つまり共通認識がされていることです。 これができていないと、上司はパワハラと言われることを怖れてマネジメントが甘くなります。 組織全体として成果を上げる責任感がうすれてしまう危険があるのです。 すると、価値創造も甘くなり、市場から選ばれなくなってしまうかもしれません。 これでは、経営の本末転倒になりかねないという残念な結果になるかもしれないのです。 よって、パワハラ防止対策と本来の部下支援である正しい叱り方はセットで導入することが、優秀な上司を守ることなのです。 パワハラと言われない叱り方にはコツがある]]>