【上司必見！】部下へ怒りたくなる背景にひそむ２つの理由は『劣等感』と『甘え』だった＜叱りの達人協会＞

2021年4月16日

なぜ、上司は部下へ怒るのか？

部下が、自分（上司）が想定するクオリティまたスピードで仕事を仕上げてくれるのであれば、あなたは怒ったりしないはずです。「きみ、あの案件はどうなってるんだ！」上司が部下へイライラしたり不満を感じている理由は、上司と部下に差異（ギャップ）があるからです。その差異（ギャップ）とは、２つに集約されます。

■上司が部下の仕事ぶりに不満を感じる２つの視点
　　　　　①仕事の品質（クオリティ）
　　　　　②時間（スピード）

これは、河村晴美がさまざまな業界の企業にて人材育成のお手伝いをさせていただき確信をもっています。民間企業、行政機関を含めて、どんな業界そして職種であっても、この２つについて、上司の要求、期待より下回っているために、上司は部下のパフォーマンスに不満足なのです。よって、多くの上司は、部下へ求めていることは以下です。

■上司が部下へ求めている２つのポイント
①仕事の仕上がりを高品質にすること
②納期また期限から逆算してスピードアップすること

上記が実行できるように能力の向上をさせることが、部下育成です。しかし、ときどき、上記以外のことで怒っている上司がいます。それは、上司自身の劣等感、コンプレックスを刺激されたときです。

上司が怒りの感情がわいてくる、やっかいな個人的理由〜その①

劣等感、コンプレックスを全くもっていない人は少ないです。どんなに恵まれた人も、他者から見れば大したことは無いことであっても、本人にしたら劣等感、コンプレックスということも多々あります。自分には苦手なことを他者がサクサク上手く行っている場合、反応は2種類です。「自分の苦手なことを、あの人は得意だから、教えてもらおう」「自分の苦手なことを、あの人は上手くできるなんて許せない」前者は、たとえ相手が年下であったとしても、相手の能力を認めて素直に懐に飛び込めば、自分の能力向上につながります。そして、相手の自己尊厳を高めることにもつながります。オープンマインドだからこそ手にできる成果ですね。しかし、後者は、相手へのひがみ、やっかみ、ねたみであり、自分の成長にはつながりません。また、相手への敬意も感じられない。これでは、クローズドマインドですので、お互いの肯定的影響は実現できません。前者と後者を分かつものは、自分自身の劣等感、コンプレックスです。これらが、他者との肯定的な関係構築の邪魔をしているのです。

劣等感、コンプレックスとの向き合い方

劣等感、コンプレックスとの向き合い方について、複雑にしたり難しく考えるとおっくうですよね。なので、ここでは超絶シンプルな方法をお伝えします。

【劣等感コンプレックスを解消するシンプルな３つのステップ】
　　　　　ステップ1：自覚する
　　　　　ステップ2：分析する
　　　　　ステップ3：活用する

上記の流れを解説します。ステップ1で、まずは相手へのやきもち、嫉妬、ひがみ、やっかみ、ねたみなどの自分の感情を受け容れます。そして、ステップ2では、相手と自分の差異を分析します。つまり、相手は何を手に入れていて（才能、実績など）、自分は何を手に入れていないのか、できていないのかなど）の比較をすると、差異がうきぼりになります。ステップ3では、その差異をどのように活かすのかです。活かし方には、２つあります。 1つ目は、相手のようになるために自分も努力して達成させることです。 2つめは、相手のようになることを追い求めないことです。要は「うらやましい」と思わないようにすることです。例えばよくあるのが、「お金持ち」になりたい！」と思っていたけれど、そもそもお金持ちになる必要があるのか？お金持ちにならなくても幸せである価値観は満たされるのではないか？ということです。

問題解決か？問題解消か？

相手と自分の差異（ギャップ）を埋める為には、差異を問題と捉えれば、問題解決は努力して差異を埋めることです。もう１つの解決方法は、問題解消です。解消とは、そもそも論として、相手を目標設定しなければ、差異もうまれないし、ねたみもやっかみも嫉妬も消えてしまうということです。ということで、劣等感、コンプレックスという問題について、問題解決したければ、努力して理想の状態を実現しましょう。または、理想像を追うことをやめると問題そのものを消し去ることができます。

上司が怒りの感情がわいてくる、やっかいな個人的理由〜その②

「なんで、君はわからないんだ！」「それぐらい分かるだろ！」「ほんとに、君はのみこみが悪いな」職場でよく聞かれる言葉です。上司は部下へ、期待しているからこそ上記の言葉を投げてしまうのだと想像します。しかしながら、上記の言葉を投げかけて上司が部下へ伝えたいことは伝わったのでしょうか？残念ながら、答えは「ノー」ですよね。厳しいですが、上記の言葉を繰り返しているうちは、上司が部下へ甘えているのです。上司が言わんとする言語化していないことを、部下へくみとってほしいと託しているのです。冷静に考えてみてください。仕事に熟練している上司が言語化できていないことを、未熟な部下が言語化できるでしょうか？仮にできるのであれば、上司と部下はポジションチェンジしなければいけません。部下に仕事の言語化を託すことは、上司の怠慢です。それは、上司が部下へ甘えているということです。上司の役割は、部下の甘えの排除です。なのに、上司自身が部下へ甘えているのでは、示しがつきません。

上司は部下を動かすには感情ではなく思考である

怒りの根源は、相手への甘えです。上司は部下を動かすときにやってはいけないことは、感情を利用することです。怒りの感情で動かそうとしては失敗します。感情では理性で部下を動かすのです。理性とは、思考であり言葉です。部下へ伝えることは、仕事の内容、指示、ゴールヴィジョンなどを具体的に言葉で伝えましょう。加えて、部下が自発的に自主的に動くために、説明や声かけの方法などを工夫しましょう。言葉とアプローチに創意工夫をする。これが理性であり、思考を活用する部下育成です。

まとめ：上司の怒り「劣等感」と「甘え」を解きほぐす

上司が自身の劣等感やコンプレックスに絡めとられてしまうと、部下育成に支障をきたします。上司も部下も、自己尊厳を高めてお互いに敬意を表する。そのために、問題を紐解きました。部下を動かす前に、上司自身が自分の心をときほぐすことです。心をときほぐすことは、まるで糸くずのほつれを真っ直ぐにすることです。すなわち「素直」ということです。上司の心が「素直」に元に戻れば、部下への見方がかわります。ぜひ、今回の内容を実行することで、部下への見方を変えてみませんか？叱りの達人協会　パワハラ対策専門家　河村晴美 ]]>