【取扱注意】誤解するとパワハラ疑惑のリスクあり！？部下育成のコツ厳選7つ

・部下から好かれたい ・部下から尊敬されたい ・部下に「オレの方が上だ」とメタポジをとりたい 上記の方にとって、今回お伝えする内容は期待はずれの内容です。 いえ、それどころか、かなり危険かもしれません。 というのも「パワハラだ！」と言われかねないからです。

どんな上司に役立つ内容なのか

叱りの達人がお伝えする部下育成のコツとして、今回は厳選された7つをお伝えします。 以下のような上司に役立つ内容です。

・今は嫌われるようとも、将来の部下の成長に託す
・人に厳しくではなく、コト（仕事）に厳しくのマインドである
・部下に変わることを要求するのではなく、自分も共に変わろうとする

「叱りの達人による部下育成方法」から得られるメリット

部下育成は、人間尊重を基本マインドにしていないと、部下からの反逆をあおることになりかねません。 よって、上司は部下を下に見るのではなく、人間として敬意をもって接することが大事です。 そうすれば、上司は部下育成から多くの学びを得ることができるのです。 ✅上司が部下育成から得られるメリット

・共進化という概念
・痛みこそ成長というアプローチ
・プロフェッショナル思考

部下育成スキルを身につけておかないとどうなるのか

部下のミスを指摘しない、部下の未達を見逃して最後までやらせきらないことは、上司の指導の怠慢です。 「なぜ、上司は見過ごしてしまうのか？」 それは気づかなかったのではありません。 見て見ぬふりをしただけです。 その理由は「厳しいことを言うとパワハラと言われかねない」つまり、上司の立場が悪くなるリスクを背負い込みたくないからです。 そのお気持ちはわかります。 これまで築いてきたポジション、信用など、社会的立場を揺るがされることは不本意なことでしょう。 しかし、部下育成は上司の仕事です。 部下育成ができていないということは、上司としてマネジメント能力がないとレッテルを貼られてしまいかねないのです。 上に立つ人は、人を動かすスキルを身につけていないと今以上のポジションにつくことはできません。 つまり、上に立つ人は人を動かすスキルは必須なのです。

パワハラと誤解される危険あり！？「叱りの達人」による部下育成のコツ厳選7つ

①マイペースにしてはいけない
②自由より型の習得
③承認欲求より貢献欲求
④自己肯定より自己否定
⑤ポジティブ思考よりネガティブ思考
⑥「ほめる」ことは上司の傲慢
⑦「怒る」押しつけよりも「悔しい」の発露

①マイペースにしてはいけない

マイペースは個人の尊重という意味ではありません。 単なるわがままです。 どんな仕事にも締め切りがあります。 例えば、小説家は製本し出版のタイムスケジュールの流れの中で原稿締め切りがあります。 芸術家は、趣味ならば自分の部屋に飾るだけですが、展覧会の開催や作品を賞などに出品する場合は提出期限があります。 仕事には必ず期限があり納期があります。 それを決めるのは、自己都合ではなく相手都合なのです。

②自由より型の習得

自由と自分勝手は全くちがいます。 自由とは「自らに由（よ）る」ということなので、他人に依存している人にはできないハイレベルなことです。 他人に依存していることは、誰かのせいにできるので責任を引き受けることがないですから楽です。 しかし、自由とは、自分で責任を引き受けることなので、自立した人しか謳歌できないです。 そもそも、自由の意味は、好き勝手ではないのです。 型の習得とは、日本の伝統芸能の世界で師匠が弟子に教えるとき言われる、守破離のことです。

守破離とは、
　　守・・・基本の型を守る（真似して学ぶ）
　　破・・・基本の型に改善や工夫を試みる
　　離・・・基本の型を破壊して、オリジナルを想像する

＊この破壊された最新の型を、次の型として後進へ基本の型として受け継がれる 初めて行うことは、自分勝手に行うのは時間がかかり無駄も多いです。 よって、まずは、一切の無駄を排除した基本の型を習得して、自分らしさはそのあとでつけ加えたり削除するのが習得する際の王道です。

③承認欲求より貢献欲求

「ほめられたい」など承認を求めることは、裏を返せば「ほめられないとやる気が出ない」という他者に依存しているということです。 メンタルの安定を自分で行うことを放棄して、他者にコントロールしてもらいたいということです。 自立性を高めるためには「ほめられいた」から脱却し「ほめれなくても実行する」マインドをもたなければいけません。 なぜならば、常に上司が部下を観察しほめてくれるとは限らないからです。 では、承認ではなく何を喜びとして仕事をするのか？ それが「貢献」です。 お客様、社会に貢献できることをやりがいと位置付けて、仕事に向かうのです。 これが「貢献欲求」の充足です。

④自己肯定より自己否定

自分の軸ができていないステージにおいては、自己肯定は大切です。 例えば、発達段階の子どもは触れた言葉を自分に取り込んでいくために、周囲の大人が肯定的な言葉がけを行うことが重要です。 しかし、自己肯定よりももっと高い次元の自己尊厳を育てること叱りの達人協会では重んじています。 なぜならば、世の中は理不尽だからです。 理不尽の中で、挫けずに自分を活かしていくためには、強くあらねばできないです。 自己肯定より高いステージの自己尊厳を育てることが、これからの時代を生き抜く上で必須なのです。 「自己否定は、本人をくじけさせることだからけしからん」 このように受けとめる人もいることでしょう。 しかし、自己否定と他者否定は違います。 他者が否定するのではありません。 自分が自分を否定するのです。 自己を否定するというのは、今の自分に甘んじないということです。 今日の成功に満足するのではなく、明日はさらに改善し挑戦し、新しい自分を作っていくといくことです。 過去の栄光のよすがにすがりつくのではなく、明日はもっと異なる成果をめざしてチャレンジすることです。 実は、自己否定できる前提は、自分の軸が確立されていることです。 自己尊厳をもつからこそ、自己否定ができるのです。

⑤ポジティブ思考よりネガティブ思考

京セラの稲盛会長がビジネス書のインタビューで答えていました。 「名経営者は、前向きな心配性である」 新しい事業をスタートさせるときに、準備なしにスタートするのはあまりにもリスクが高いです。 ネガティブな想定をこれでもかというほどにシミュレーションして事前に対処しておく。 その上で、いざ実行！となったら、ポジティブに前進させる。 成功者の頭の中には、ポジティブとネガティブが同居しているということです。 少し私見を述べさせてください。 河村晴美がさまざまな企業を拝見して感じることとして、組織内への情報の切り出しには濃淡があります。

経営層に遠い人へは、ポジティブを発信
経営層に近い人とは、ネガティブを共有

アルバイトやパートさん、臨時職員へは、わざわざ不安にさせることは伝えなくて良いのです。 「今日も一日がんばろう！」と気持ちが明るくなることだけを伝えるのが、相手思いのコミュニケーションです。 しかし、経営層においては、そうはいきません。 経営とは、ネガティブシミュレーションつまり問題意識の共有が大堰堤です。 正社員採用した人材は、新入社員を含めて、ネガティブ思考も持ち得ないと経営脳になれないのです。

⑥「ほめる」ことは上司の傲慢

あえて言います。 「ほめる」根拠は、ほめる人の価値基準に叶ったことです。 正義も倫理も時代によって変わります。 法律が変われば、正義は変わります。 また、「ほめる」前提には、上下関係がかくされています。 上の人が下の人へ示すことが「ほめる」ということです。 では逆に、下の人が上の人へ示すことはないのでしょうか？ それは、感謝です。 感謝とは、肯定的な影響のことです。 肯定的な影響とは、例えば「ありがとう」「助かった」「おかげさまで・・・」などです。 上司、部下は、仕事における上下関係にすぎません。 管理職とは、組織の中での役割です。 「ほめる」根拠は何に照らし合わせているのでしょうか？ 上司の価値基準は、正しいのでしょうか？ 人間として対等であるならば「ほめる」以外の言葉の選択肢を広げることも指導者の役割です。

⑦「怒る」よりも「悔しさ」の発露

怒る感情は、相手とコミュニケーションをとる際に良い結果は期待できません。 上司が部下を怒ると、部下の反応は次の3つのいずれかに分かれます。

　　①闘う
　　②逃げる
　　③立ちすくむ

①は「パワハラだ！訴えてやる！」と反撃してきます。 ②は退職したり、仕事を放棄します。 ③は思考停止、行動停止です。 上記の3つの反応のとおり、怒る行為、怒りの感情を部下にぶつけることは、良い結果にはならないのです。 喜怒哀楽ではなく、ややネガティブな感情だけれど成長に役立つ感情はないのでしょうか？ それは「悔しさ」です。

藤井聡太棋聖の悔しさの発露

将棋の藤井聡太棋聖は、小学2年生の時に、全国小学生将棋大会へ出場しました。 その時の決勝戦で、高学年の相手に負けて準優勝でした。 普通であれば、小学2年生が決勝戦まで上がったのですから立派なことです。 現に、司会の女性はマイクで会場全体へ聞こえるようにほめました。 しかし、小学2年生の藤井聡太くんは、人目もはばからずにわんわんと大泣きしたのです。 のちにこうして大活躍されている藤井聡太棋聖がインタビューで答えていました。 「あの時の悔しさがあったから、とことん詰将棋を一人黙々と特訓し、今の勝負に役立っています」 不愉快なこと、イヤなことは忘れるのも大切です。 しかし、悔しさを忘れないことは、今の自分を否定し乗り越える原動力に活用できるのです。

まとめ：【誤解厳禁】まちがった解釈をするとパワハラと言われかねない部下育成のコツ厳選7つ

以上、叱りの達人による、現場経験22年から導いた部下育成のコツげんせん7つをお伝えしました。 使い方をまちがえるとパワハラと言われかねないので、くれぐれも注意してください。 部下育成の根本精神として大切なことは、上司自身も変わるしなやかさをもつことです。 ぜひ、部下とともに上司も共進化を楽しむ、部下育成を身につけてみませんか？ ＊＊＊叱るとは使命感の愛＊＊＊ 叱りの達人協会　パワハラ対策専門家　河村晴美]]>