【叱るパワハラ講演63】 パワハラ限界の境界線とは？

【叱るパワハラ講演63】 パワハラ限界の境界線とは？

おはようございます。
叱りの達人こと河村晴美です。

今週は、ずっと都内にて、現場トレーニングや
管理職研修を担当させていただております。

さて、昨日も【やる気を引き出す叱り方研修】を
させていただきました。

なぜ、昨今、パワハラ対策が
必要なのか？

それは、社会背景にあります。

ご存じの方も多いと思いますが、
2019年5月29日、労働施策総合推進法
（いわゆるパワハラ防止法）が成立しました。

■パワハラ防止措置義務の内容
（指針をふまえて）

・事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
・就業規則、社内報、社内イントラネットなどで
　周知・啓発
・相談窓口の設置、相談体制作り
・研修、講習などの実施
など

事業主（企業）に、これらを行う義務が
法制化されたということです。

労務に詳しい弁護士の先生に
パワハラ対策についてお話を伺いました。

「難しいのは、業務上の指導のつもりが
　パワハラに抵触するかどうか・・・なのですよ。」

ということで、万が一　裁判になったとしても
判決が、パワハラに該当するか？該当しないか？

判決の是非は

加害者の、経過、目的がどうであったのか？

それに伴う、方法、手段が妥当だったのか？

これがポイントだそうです。

具体的に言うと、加害者が原告（被害者）へ
私的恨みや個人的感情ではなく、
企業の目的（事業発展）だったのかどうか？

そして、指導の方法手段は、人権尊重した
行為であったかどうか？

まさに、判決の判断は、厳しい叱責が
業務の責任上必要であれば、目的は正当と
認められます。

しかし、そうは言っても「会社辞めてしまえ」と
言うのは、アウト。

今回の叱り方研修でもお伝えしました。

パワハラ対策は「部分適合」。

しかも、4月1日に向けての
この時期は、【緊急課題】として
取り組む場合もありますね。

しかし、本来は、

経営は「全体最適」であること。

そして【重要課題】として
長期的視点で取り組むことが
重要です。

経営の視点から人材育成を
見てみると

■伸び悩む会社は

ほめられたい人の助長です。

ほめることは大切ですが、
ほめられたいということは、

甘えと依存心が
職場に蔓延すること。

これは、

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大人の5歳児
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■伸びる会社は

どの階層の人であっても

『問題意識を持つ』人が
いることです。

『問題意識を持つ』人は

今日の成功を
明日も同じレベル
で行うことを

問題だ！

と思っています。

バージョンアップ、
毎日刷新するが
当たり前なのです。

ということで、本日の研修で
お伝えしたことは

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
叱るとは

問題意識を立ち上がらせること

そして、

叱るとは

成長をあおること
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成長を応援するレベルでは
ありません。

「もっとできる人ですよ！」

と本人の想定を越えさせる
ほどに、後ろから見守り
あおる。

当人のマイペースを
捨てさせて
社会のペースに合わせる。

ペースにおいても

『自分を捨てる』

ことが肝要ですね。

どんどんと、自分の固定概念を
捨てて、思考を磨き上げて
いきましょう。

すると、今までと全く違う
気づき、定義、言語化が
生まれてきますね。

ぜひ、貴社の仕事のとらえ直しを
して見て下さい。

思いがけない気づきが
あるかもしれませんね。

ではまた。

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（河村のつぶやき）

問題意識とは
自己突破の原動力

こう実感しています。

問題意識が立ち上がってくる
ためには、物事を本質から疑い
見る洞察力が必要不可欠ですね。

現代西洋哲学を
顧客企業の価値上げに
役立てています。

学んで良かったなあと
実感しています。

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