【研修が機能しない組織の共通点】パワハラ防止研修で一番大事なことは「研修前」だった件

叱りの達人公式サイト に問い合わせいただいた人事統括者の方に仰っていただきました。 こちらの企業様では、以前にパワハラ防止研修は実施したことがあったとのこと。 しかし、その時は、パワハラ防止の注意喚起されただけで「では、どうやって部下に成果を出させるのか？」については全く触れない内容だったとのことでした。 アクセル踏みながら、ブレーキも踏むの？ それでは、部下指導する上司や、部門の成果を出す責任を背負う立場の方にとっては、困りますよね。 ✅パワハラ防止講習の残念な点

禁止ばかりで、解決策がない。
または「コミュニケーションをしっかりとりましょう」のお題目で終わる。

研修が機能しない組織の共通点

以前に、某金融機関様で、支店長向け講演をさせていただいた時のことです。 「行員全員にパワハラ講習を行ったら、逆にパワハラ相談が増えた」 その中の多くのケースは、本当は育成指導の領域なのに、部下がパワハラと受けとめてしまったからということでした。 （中には、パワハラ問題として対応するべき案件もあったとのことですが、それは1,2件程度です） パワハラ防止研修が、単に禁止の周知に終わらないためにはどうしたら良いのでしょうか？ さらには、上司と部下の信頼関係を構築し、従業員みんなが自走する人財になるためには、何をすれば良いのでしょうか？ これは、研修開催前に、人事統括者と講師の間で、課題の共有と目指す組織のヴィジョンの共有をしておくことです。 この打ち合わせが、コンサルティングです。 企業様の悩みをうかがい、真の問題を見つけ出すことで、研修内容を組み立てる。

適切な部下指導なのに、被害者意識をもってしまう

適切な部下指導なのに、パワハラと認識されるのは、ミス・コミュニケーションです。 こういったパワハラの周辺領域など、どの程度研修で盛り込むのか？ 研修の効果は、実はコンサルティングの質にかかっているのです。 これまで、22年間、企業の人材育成のお手伝いをさせていただきました。 この経験を元に、河村晴美が一番重んじていることは 事前の打ち合わせ。つまり、コンサルティング。 これに尽きます。 というのも、よくある事例として、初めて、叱りの達人協会へHPからお声をかけていただいたとき 「パワハラ防止研修をお願いしたいです。 管理職向けに、3時間程度でお願いします」 と、オファーがあります。 しかし、ここで「はい、わかりました」と受託して、いつもの内容を行うのは、講師としては楽です（笑）

「なぜ？」パワハラ防止研修を実施する背景

しかし、研修の満足度を高めるためには、研修内容をブラッシュアップする前に、おさえなければいけない要所があるのです。 それは 「なぜ、パワハラ防止研修を開催する必要があるのか？」 多くの企業様では、パワハラ対策防止法が制定されたことで「うちの会社でも取り組まなければ！」という号令のもと、とりあえず研修開催という流れはあることでしょう。

パワハラ防止対策法の義務化
大企業は2020年6月1日より
中小企業は2022年4月1日より

単に、パワハラの知識講習であれば、社労士さんが行うことでまかなわれます。 パワハラから発生するメンタルヘルスであれば、産業医また臨床心理士やカウンセラーが行うこともできます。 しかし、叱りの達人協会へお声をかけていただいた理由は 「成果を上げる組織づくり」と「パワハラ防止対策」の両立を図ることが目的であるはずです。 ✅事前の打ち合わせで共有すること

・現在の課題（組織運営、上司のマネジメント、部下の仕事ぶり）

・組織が目指す中長期目標

・トップの考え方

・どんな組織づくり、人づくりを行いたいのか

目的が成果の源

つまり、人事の統括者と講師が共有するべき大事なことは 「何のために行うのか」 目的の共有なのです。 意外かもしれませんが、研修担当者は、パワハラ防止研修を実施することを目的としている場合があります。 研修は、あくまでも手段です。 しかし、手段が目的化してしまっているんですよね。 「何のために行うのか？」 これに明確に答えるためには、組織のヴィジョンが明確になっていないと言語化できないのです。

1回の打ち上げ花火か？それとも組織構造改革か？

組織のヴィジョン実現を一緒に作っていくのが、組織づくりのコンサルティングです。 「パワハラ防止研修をしたい」これは単なる点でしかありません。 しかし、組織の発展は永続的な戦略に基づくものです。 よって、点ではなく線で考える。 そして、人を育てると、縦横ななめの、面で拡張されていくのです。 研修前の事前打ち合わせを、がっちり行うと、研修の内容をその会社に合わせた事例や企業理念に基づくお話ができます。 もっというと、社長の言葉を紐解く解説もさせていただいたりします。 実は、若手管理職の方から 「社長のメッセージが、深い意図が理解できました」とよく言われます。 研修実施の効果は、企業のトップまたは人事の統括者の方との打ち合わせで決まると言っても過言ではありません。 ドーンと打ち上げ花火のように、インパクトで人を変えるのか？ それとも、緻密に積み上げて長期的に取り組むのか？ 上記は手段です。 目的は、貴社の従業員皆さんが、自らが能力発揮し続けることです。 そして、永続的に発展し続けることです。 そのための施策として、研修やコンサルティングを活用していくのです。 何事も、準備９割ですね。 「やりっぱなしにしない」研修の最大効果を図るために、何か取り組んでいますか？ 叱りの達人　パワハラ対策専門家　河村　晴美

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