【部下を無価値にする上司の愚策】なぜ、新入社員の成長が鈍化してしまうのか？

2021年7月6日

部下を成長させるための振り返り術

「部下の成長を応援したい」と願うならば、一緒に振り返りを行うことは効果的です。ただし、漫然と行うのは時間の無駄です。というのも、振り返りには、２種類あるのです。 ✅振り返りには２種類ある

・愚者の振り返り
・賢者の振り返り

●愚者の振り返り

敗者の振り返りとは、感情論です。「私はダメなんだ・・・」という単なる落ち込み、自信喪失することはもったいないことです。さらに、もう１つあります。それは「私はラッキー！」と運で片付けるだけで分析しないことです。 ✅愚者の振り返りとは

・感想を述べさせる
・感情論で終わる

「３ヶ月経ってみて、どうですか？」とざっくりとした質問を投げかけるために、新入社員は新入社員のレベルで感想を述べてしまいます。話しやすい話題に終始して、結果的に面談の内容が、感情に振り回されたり、踊らされたり、単なる気分のアップダウンに終始してしまいます。

●賢者の振り返り

ひるがえって、賢者の振り返りとは何でしょうか？それは、分析です。失敗しても成功しても、分析することです。分析とは、分けることです。例えば〈時系列で分ける場合〉準備→段取り→当日の実践→後始末〈状況で分ける場合〉背景、状況、関係者、文脈、構造、影響、自分を取り巻く周囲の構造成功しても振り返りは効果があります。理由は、単なるラッキーで流すのではなく、再現性を高めるからです。 ✅賢者の振り返りとは

・思考
・結果に至るプロセスを分析（分ける）
・分けたことを、つなげて、次に活かす（再現性を高める）
・次への仕込みを行う

言葉のイメージに惑わされない

多くの人は、失敗についてネガティブなイメージを持っています。さて、それは正しいのでしょうか？失敗は、ダメなのでしょうか？失敗と成功、それぞれに優劣はありません。すべてが尊いことです。成功、失敗に優劣はありません。成功も失敗も両方とも、目指すゴールへ向かうための布石、通過点なのです。特に、失敗に関していうと、ゴールへ到達するために必要な試練を乗り越える知恵を磨く『思考の素材』なのです。 失敗は試練を乗り越える『思考の素材』 チャレンジした人でなければ、分からない境地、世界観があります。失敗も成功も、ダメは無いのです。もったいないのは、経験を次に活かさないことで、経験が積み上がらないことです。

『思考の素材』を次に活かすための思考術

『思考の素材』とは、自分自身の失敗と成功の経験です。経験から学びを抽出する。そうすることで、貴重な経験に昇華します。そのためには、経験という素材から、学び、教訓、法則性を抽出する必要があります。学びを抽出するというのは、例えば、経験Aを構造化して経験Bに応用することです。

（抽象化） 経験A　→ 法則化（シンブル化、要約、本質抽出）
（具体化） 法則　→ 経験B

成長し続ける人は、自分の経験のみならず、他人の経験からも学びを抽出しています。 ✅成長し続ける人が必ず行っている思考の一つ

他者の体験（経験A）を聞く（状況把握のためにヒアリング）
   ↓
本質を抽出し構造化（抽象化）
   ↓
自分の経験（経験B）に引き寄せて考える（具体化）
   ↓
自分の現在の状況（経験B）に置き換えて実行する

他者の体験（経験A）は身近な人でなくても良いのです。経営者が歴史上の人物、また異業種をモデリングする話もよく聞きます。まさに「愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ」ということですね。

部下との振り返りコーチングの方法３選

部下との面談で振り返りを行うときのアプローチ方法を紹介します。大切なポイントは以下です。

・部下を萎縮させない
・自由に話せる雰囲気を作る

上司の具体的に実践する態度は以下です。 ✅部下との振り返りコーチングの方法３選

①部下の話をさえぎらずに最後まで聞く
②否定語を使わない
③話すボリュームは、部下が７割：上司が３割

①部下の話をさえぎらずに最後まで聞く

部下が話が終わらないうちに、上司が「それはね・・・」と口を挟むことがあります。頭の回転の早い人ほど、やってしまいがちです。これは、話している人を不愉快にさせます。この時点で、心のシャッターを閉じてしまいます。このあと、どんなに良いアドバイスを言ったとしても、もう入りません。

②第一声は否定語を使わない

「いやいや、それはさあ〜」「でもね、」「そうは言っても」など、口を開いた第一声で逆説の接続詞を言ってしまうと、この後の話は否定されるとマインドセットされます。そうならないように、第一声は、受け入れる言葉を発することです。たとえば「なるほどね」「そうか」「そうきたか」「どうして、そう思うの？」もちろん、上司が部下の話にすべて同意できないこともあります。むしろ、部下の言い分を教育していくことも、上司の仕事です。ただ、それは一旦受け止めてから、フィードバックすれば良いのです。「なるほどね、じゃあ、◯◯の視点に立つとどうかな？」

③話すボリュームは、部下が9割：上司が1割

今回は、部下の振り返り面談を想定しています。よって、主役は部下です。部下が9割話して、上司は1割。そうは言っても、人間は自分に甘いです。よって、部下に９割話してもらうように、上司は質問して聴く。上司は部下が９割話したと感じても、実は6割だったりします。よって、「部下が９割話す」を目指して話しかけましょう。

まとめ：振り返りの重要性

失敗も成功も、いずれも大切なことは、学びを抽出することです。振り返りの罠は、感情に振り回されることです。振り返りで大切なことは、思考で学びを抽出することです。 ✅振り返りを行う目的

失敗して落ち込まない
成功して浮かれない

失敗も成功も、目指すゴールへ向かうための『思考の素材』です。どちらも次の成功を引き寄せる貴重な経験です。なので、活かさない手はありません。部下の成長が加速すれば、上司が楽になります。上司が楽になれば、ストレスが減るので、機嫌が良くなります。すると、部下へも良い影響が広がります。すると、部下も伸び伸び自分の能力を発揮し始めます。上司は組織の要です。部下の振り返りをサポートして、部下の成長を加速させていきませんか？叱りの達人協会　パワハラ対策専門家　河村晴美]]>