【部下育成のジレンマ】上司の親切が部下の成長を阻む理由とは

2021年9月22日

出る杭は打たれるならば、柱になってしまえばいい

部下の成長に、一番ジャマになることは何でしょうか？同僚のやっかみでしょうか？上司の放置プレイでしょうか？それとも、過重な負担を強いるような業務過多でしょうか？このような状態は、優秀な部下ほど「あるある」です。もちろん、常識を超えた場合は、パワハラに相当することもあります。しかし、優秀な人は多かれ少なかれ「出る杭は打たれる」を経験します。なので、いっそ杭ではなく、柱になってしまえば良いのです。杭だから、周囲は打ちたくなります。柱になれば、周囲から頼られる必要不可欠な存在になれます。優秀な人は、自分を小さな枠に閉じ込めておくのはもったいので、大きくはみ出していきましょう。

部下の成長を阻むものとは何か？

では、部下の成長を阻むものとは何でしょうか？それは、上司の過保護です。過保護とは、過剰な保護。つまり、余計なお世話をしているのです。

上司の役割の勘違いが部下をつぶす

上司は、部下へ答えそのものを教える人ではありません。上司は、部下へ答えの出し方を教えるのです。

「答えを教える」のではなく「答えの出し方を教える」

上司が部下へ答えを教えると、部下はいつまでたっても上司へ正解を求めます。これでは、いつまで経っても部下は自立しないのです。上司も、部下が手離れしないために、組織全体の生産性も高まりません。

上司が行うことは、自走する部下を育てること

上司が部下を育てる時に大切なことは、以下の３つです。

１、正解は無い
２、リソースを提供する
３、自走させる

１、正解そのものでは無い

というか、変化の激しい時代、未知なる未来は、もう過去の経験は通用しないので、過去の経験そのものは役に立たないのです。

２、リソース（思考のヒント）を提供する

上司の経験や組織が乗り越えてきた歴史を検証するケーススタディとして活用します。

３、自走させる

部下が自分の頭で考えて、自分でやりきる。そのために、上司は支援するのです。しかし、そうは言っても、こんな心配をする上司もいるのではないでしょうか？「いやいや、部下が勝手に自己判断して組織が目指す方向と異なる方へ勝手に行ってしまうのではないか？」その心配を払拭するために、日頃から経営者自らが組織が目指すヴィジョンを伝えることが重要なのです。そして、経営者が言っていることを、上司が部門の業務に落とし込んで言語化して伝えることです。組織が目指すヴィジョンと部下の目の前の仕事に浸透させる。この言語化をするのが、上司の役割です。部下が組織のヴィジョンを理解していれば、勝手に暴走することはないのです。

上司は、部下を暴走させない。迷走させない。自走させること

組織と部下をつなぐこと

組織と部下をつなぐこと、それは、部下の仕事に組織のヴィジョンを織り込むことです。織り込むことは「言語」です。この世界は、全て言葉でできています。言葉にならないものは、存在しないのです。言葉になっているものが、存在しているのです。単なる作業を仕事に昇華させるのは、言葉によって意義や意味を言語化することなのです。上司の役割は重要です。それは、過保護になってはいけません。行うべきことは、言語化です。言語化する目的は、迷走しそうな部下を自走させるためです。部下へ「きみは、とても大切で有意義な仕事にたずさわっているんだよ。なぜならば…」「なぜならば…」の先を伝えてみませんか？叱りの達人　パワハラ対策専門家　河村　晴美

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