【パワハラ境界線】上司は怒りの暴走に絡めとられるな！

職場のパワハラ６類型　厚生労働省による定義         ①暴行・傷害（身体的な攻撃） ②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） ③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し） ④業務上明らかなに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求） ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求） ⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

上司が部下へ行う業務指導のすべてがパワハラになるのか？

上司が部下へ行う業務指導は、時に厳しいときもあります。仕事は成果を求められます。そもそも市場から選ばれるために価値構築することが差別化です。その対価として取引つまりビジネスで商取引できるのです。 厚生労働省による「職場のパワハラ6類型」を上司が意識しすぎて委縮すると、部下の能力が磨かれないという懸念も生まれます。実は、これも部下の不利益になってしまいます。部下にとっては成長機会を失ってしまうことになりかねません。

「パワハラ」と「叱る」のちがいとは

「パワハラ」と「叱る」のちがいとは、上司が以下を意識して実行しているか。 つまり、意図して言語化し行動や態度で、思考を可視化しているかどうか重要です。

１、目的は明確か

仕事の目的は、成果を出すことです。部下がメンタルダウンしてしまっては本末転倒です。

2、越権行為になっていないか

上司の仕事は、部下に成果を出させるマネジメントです。上司はセラピストやカウンセラーではありません。部下の性格や人格を変えるのは上司の仕事ではありません。上司は必要に応じて、部下の行動を変えてもらうよう指導することです。

3、私心は無いか

部下は上司の私物ではありません。部下は、組織からあずかっている大切な経営の資源です。

4、上司の権限の範囲を自覚する

上司の仕事は、組織から委ねられている経営資源（人、物、金、情報、設備）をフル活用して最大成果を生み出すことです。 経営資源の中でもっとも大切な人を活かし成果をだすこと。 パワハラは、経営の効率化と真逆の行為です。

人は簡単に動かない

人を動かすのは簡単ではありません。 人には意志があります。3歳の子どもにも、自我があり意志があります。 まして、部下は社会人です。 人間は、自尊心を重んじて、自分の意志に則って行動するときに、責任を引き受ける覚悟が生まれます。 つまり、このような状態で創造的行動と思考が生まれるのです。 部下に自発的に仕事に取り組んでもらうための出発点は「人はそうたやすくは動かない」という認識です。 相手を動かす難しさを受け容れた時に初めて、肯定的な言葉がけの必要性に気づき、相手の自尊心を高める言葉と態度を示すことの大切さに気づくことでしょう。

パワハラと言われない態度は、部下育成の原点そのものである

部下育成の前提は、部下は成長すると信じることです。 その期待を支えていることが、部下への信頼です。それを言語化してみませんか。 言語化することは、信頼の根拠です。 「君に成長してもらいたいから」「君ならばやりきってくれると信じているから」 まずは、上司が肯定的な言葉づかいに慣れていきませんか。 上司の変化が、部下への変化にも良い影響を与えることでしょう。]]>