【これ言うと一発アウト！】上司向けパワハラ危険ワード６選（ハード言葉編）

2022年12月6日2023年4月9日

パワーハラスメント対策の必要性

パワハラ防止対策法（改正労働施策総合推進法）が施行されました。 2020年6月より大企業に適用されました。（中小企業は2022年4月1日より）パワハラ対策法のもとに、組織では、①予防②対策 を求められています。

パワハラ対策で行うべきこと２つ

パワハラ対策で行うべきことを、以下の通り２つにまとめました。

①予防で行うべきこと

・就業規則への記載・従業員への講習研修の実施

②解決に向けて行うべきこと

・早期解決への努力・相談窓口の設置・相談員への傾聴研修

パワハラ危険領域の言葉の解説

今回は、①予防で行うべきこととして【パワハラ危険領域の言葉】について解説していきます。先に結論をお伝えします。アプローチの仕方としては、対処療法は捨てることが重要です。 言葉とは、その使用である 言葉の意味や定義また解釈は、人の数だけ存在します。言葉の意味は、文脈で決まるのです。単純にパワハラ危険領域の言葉を言わずに、別の言葉で置き換えるだけのテクニックは表面上の取り繕いに過ぎません。これでは、パワハラが発生する温床を断つことには至っていません。よって、大元にある他者を尊重する意識や思想が変容しないために、抜本的解決にはならないのです。「こう言えば問題にならないだろう」という表面上の取りつくろいは、蓋をすれば良いと問題の軽視が透けてみえます。その安直さは、組織を間違った方向に進めさせてしまいかねないのです。なぜ、パワハラの危険領域の言葉を使ってしまうのか？対処療法を捨てて、根本解決のアプローチへ変えることが肝要です。なぜ、この言葉を使ってしまうのか？何が、この言葉を発せさせたのか？自分の価値観や指向性、普段は意識せずに考えている善悪、自分にとっての常識など、それらを信じている背景はどこから生まれたのか。自分という個人を取り巻く組織さらに外側の社会という構造の固定概念の転回の示唆としてご活用ください。

①お前の代わりならいくらでもいる

経営の観点で考えてみましょう。代わりの人材の調達つまり採用と育成のコストを考えれば、まずは現状を改善するほうがコスパもリスクも低いです。現状の改善というのが、今現在の人材の育成方法を変えるということです。

②それなら辞めてしまえ

マネジメントする立場であれば、辞めさせた事後処理をシミュレーションしておきましょう。 ●従業員を経営資源と捉えた場合 ⇒人員削減した後、同じ作業を減少した人数で回せるようにしておく欠員が出ても仕事が回るように生産性向上させる仕組みづくりを改善します。お手伝いしておりますと、実は、現場では何となくこれまでのやり方が踏襲されていただけで、今現在にそぐわないことが習慣化されていることは多いです。現場で最適なオペレーションを見直すと、意外と無駄なことが多いことに気づくことがあります。 ●従業員を基本的人権を尊重した存在と捉えた場合 ⇒その言葉が最適だったかどうか、社会へ胸を張って正当性を言えるかどうかを検証する実際に「そんなことなら辞めてしまえ！」が契機になったり、従業員がそれまでの積年の不信感で辞めた際、何か心のしこりが残るかどうかです。相手へ、人として真摯に対等に敬意を払い接することはどんな立場であっても大切なことです。まして、マネジメントをする立場であれば、メンバー以上に自分を律する意識が求められます。その上で選択した言葉が最適であったかどうか、自分以外が納得するかどうかです。 ●組織を社会構造で捉えた場合 ⇒辞めさせた理由について、自社の信頼が失墜しないかどうか辞めた理由について、インターネットなどで書き込むことは容易にできます。場合によっては、書きこんだ本人の意図を超えて拡散される場合もあります。

③これだから、○○世代はダメなんだ

○○世代、性差、年齢層、もっと言うと、星座や血液型なども含めて、一般化してその人がそうであるという根拠は、どのような理由に立脚しているのか。根拠は何かを再考すれば、〇○世代の価値観の背景を分析するほうが世代間ギャップ理解に役立ちます。

④才能も素質も無いね

才能を引き出すきっかけが仕事です。才能や素質が無いという正当な理由は何でしょうか？そもそも、何をもって才能があるとか、素質があるとか言えるのでしょうか？素質や才能という未知なものに依存するのではなく、仕事で成功体験つまり成果を上げさせるのが育成であり、組織への貢献です。仕事を通して、本人そして周囲へも才能や素質を認知させることです。

⑤お前のせいでウチは赤字だ

仮に赤字社員がいるとすれば、赤字のままにしているマネジメントに問題があります。当人へ言う以前に、ただちにマネジメントの不備を検証し対応しましょう。

⑥お前は仕事するな

仕事をさせるのが組織です。仕事をさせきるために、従業員への講習や教育、個別指導など育成が必要なのです。

まとめ

以上のように、パワハラの危険領域の言葉には解決策が無いことが問題です。単なるダメ出しだけで、改善行動の指示や指導がないのは、指導の怠慢です。上司は、部下メンバーがどうすればリカバリーできるのか？の方向や方針また具体的な改善行動を示しましょう。これが指導です。思考停止、行動停滞している部下メンバーへ、単に「なんで動かないんだ！」と言っているだけの上司こそ、指導の放置・放任・放棄です。また、（部下がわかってくれない…）と嘆くのは、部下への甘えです。指導側の見過ごし・見逃しは、部下の成長機会を奪うことです。事業発展に相反することですので、直ちに問題に対処したいものですね。部下メンバーが自発的に動くために、上司が部下メンバーの10倍の思考力と行動力を示しましょう。それくらい、人を動かすのは難しいということです。この事実をふまえて、何か１つでも取り入れて実行してみてくださいね。]]>