脱パワハラ！社員が辞めない「叱り方」の極意（厚労省のデータで解説） 2023 4/09 パワハラ対策 2023年1月13日2023年4月9日 あなたは、職場でこんな状況を見たことはありませんか？ ・社内チャットワークで、メンバーを揶揄したり、からかったりするメッセージが流れている・上司が部下を、長時間にわたり説教をしている・上司や先輩は、部下やメンバーへダメ出しを言うだけで、具体的な指導やアドバイスをしない・ミーティングなどで建設的な意見を言っても、「生意気なことを言うな！」と潰されてしまう・会社ホームページに掲載されている社長の言葉と、実際の社内の雰囲気がまったくちがう 職場でのコミュニケーションにおいて、厳しく指導されたり、問い詰められたことがすべてパワハラになるわけではありません。しかし、パワハラを受けると、心身に影響が出てしまうこともあります。 目次パワハラ防止法が中小企業への義務化 昨今の国内の情勢として、企業や自治体などで、働く人の心身の安全について問題視されています。その証として、2019年5月に労働施策総合推進法が改正されました。 労働施策総合推進法いわゆるパワハラ防止法上記の正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 改正労働施策総合推進法とは、いわゆるパワハラ防止法のことです。 法改正にともない、厚生労働省はいわゆる「パワハラ指針」として、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して、雇用管理上講ずべき措置等についての指針も公表しています。 そして、2022年4月1日より、中小企業を含むあらゆる事業者にも、法律の適用が義務化されました。 厚生労働省によるパワーハラスメントの定義三要件 厚生労働省によるパワーハラスメントの定義（三要件）を、具体的に『職場のパワーハラスメント６類型』として説明しています。 厚生労働省による『職場のパワーハラスメント６類型』 パワハラが及ぼす心身の影響 パワハラによる心身の影響について、厚生労働省が調査したデータがあります。こちらのグラフをご覧ください。（令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 より） パワハラによる心身の影響（令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査） 上位３つについて、一番多い順より『怒りや不満、不安などを感じた』、『仕事に対する意欲が減退した』『職場でのコミュニケーションが減った』となっています。 この結果からわかるように、パワハラ問題が発生すると、被害者のマイナスの気分が仕事の生産性を下げて、それは本人だけではなく、周囲へもマイナスが波及していくことがわかります。 余談ですが、解説している河村晴美も、かつてパワハラを受けていたことがありました。ほんと辛かったです…。（詳しくはプロフィールに記載しています） パワハラ問題は、事業発展と真逆の方向つまり事業発展を阻むことです。発展の機会もこれまで培ってきた社会からの信頼も失ってしまいます。 ハラスメント問題が起こるデメリット 働く人の仕事への意欲が下がると、生産性や効率が低下します。これは、事業の発展を阻害していることです。 働く人の尊厳を守ることは大事なことですが、実はそういった倫理的な視点だけではなく、仕事の成果を上げる観点からも見ても、パワハラ問題が発生すると、経営面でも悪影響が発生してしまうのです。この状況は、経営面からも放置できないことです。 パワハラ問題が引き起こす経営のデメリット パワハラ問題が経営にもたらすデメリット・被害者さらに組織内の士気の低下・会社への帰属意識、誇りが感じられなくなる・退職者が増える・新規採用が難しくなる・賠償金の支払い・取引先との関係が悪化・新規取引の機会損失・事業拡大の商談よりも、謝罪説明に労力が取られる・経営者自らの謝罪が求められる（場合によっては記者会見など）・株価への影響が出る パワハラ問題が起こるデメリットを一言で言うと、事業発展を阻む影響が出るということです。 ハラスメント対策を自社で取り組むメリット ハラスメント問題について、予防と対策を行うことは、決してコストではありません。むしろ、パワハラ対策を講じることで、経営のメリットは多方面に功を奏するのです。 ■ハラスメント対策が経営にメリットをもたらす・従業員への心理的安全性を担保する・従業員が組織に誇りをもつ・従業員が自ら進んで、考え、動き出す・定着率の向上・人材を大切にする企業姿勢が浸透する・会社の信頼が高まる・優秀な人材が集まり、採用効率が上がる・共栄共存の姿勢をもつ取引先が増える ハラスメントの取り組みを進めたことによる副次効果 こんな職場は要注意！ハラスメントが発生しやすい職場の特徴 ①パワーハラスメントが発生しやすい職場の特徴 パワーハラスメントが発生しやすい職場には特徴があります。 ハラスメントが発生する職場の特徴（パワハラ経験の有無別） ②セクシャルハラスメントが発生しやすい職場の特徴 セクシャルハラスメントが発生しやすい職場には特徴があります。 ハラスメントが発生する職場の特徴（セクハラ経験の有無別） ③カスタマーハラスメントがが発生しやすい職場の特徴 顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）が発生しやすい職場には特徴があります。 ハラスメントが発生する職場の特徴（カスタマーハラスメント経験の有無別） 予防・解決のための取組を進める上での課題 予防・解決のための取組を進める上での課題（従業員数による規模別） ハラスメントを予防・解決のための取り組みを進める上での課題 従業員300人以上の組織 ハラスメントを予防・解決のための取り組みを進める上での課題 従業員300人未満の組織 ハラスメントを予防・解決のための取り組みを進める上での課題 パワハラにならない『正しい叱り方』 「叱ると、部下メンバーからパワハラだと言われそうで、つい指導をゆるめてしまう」「自分では叱っているつもりなのに、相手からは怒られたと誤解される」「正直、パワハラと指導の境目がわからない」 上司がこのように感じていると、どうしても部下メンバーを適切に指導することを遠慮してしまいます。部下メンバーを威圧やマウントをとるような態度はいけません。しかしながら、相手の甘えを助長し、なんでも好き放題にさせることは、部下育成の放置であり、マネジメントの放棄です。 正しい『叱り方』を知らないと、部下育成を放任、放置、放棄につながる 上司自身も好き勝手にしない。部下メンバーにも好き勝手にさせない。 発展し続ける組織の条件とは、組織のヴィジョンや組織の存在の目的を、社長と社員、上司と部下メンバーのみんなが共有しています。それを土台として、馴れ合いではなく、励まし合い、刺激し合い、適切な緊張感を保っています。 そのような組織を作るために、自分も相手も尊厳を高め合う『正しい叱り方』を貴社にも取り入れてみませんか？ ]]> パワハラ対策 よかったらシェアしてね！ URLをコピーしました！ URLをコピーしました！
