職場の心理的安全性を壊す4つのNGフレーズ｜リスペクトフィードバックで本音の言えるチームへ【叱りの達人】

2026年8月4日

「意見が出ない」職場になっていませんか？何気ない4つのNGフレーズが心理的安全性を静かに破壊しています。単なる甘やかしではない「リスペクトフィードバック」のメソッドを軸に、叱りの達人・河村晴美が職場の会話を変える実践的手法を解説します。

「最近の若手は大人しい」
「会議でいくら『意見はないか』と聞いてもシーンとしている……」

多くの経営者や管理職の皆様から、このようなお悩みを伺います。

上司と部下の人間関係には、傾聴・共感が大事。
一方的な伝え方ではなく、寄り添うコミュニケーションが大事。

など、社会全体として「心理的安全性」が重んじられる傾向がありますね。
多くの職場が「怒ってはいけない」「優しく接しなければいけない」と躍起になっています。
しかし、現場のリアルはどうでしょうか。

表面上は穏やかで平和に見えるのに、なぜか誰も本音を言わない。新しい提案が出てこない。ミスが隠蔽される――。

私は「叱りの達人」として、数々の組織改革や人材育成に携わってきましたが、断言できます。

「心理的安全性＝優しく甘やかすこと」ではありません

本当の心理的安全性とは、「お互いに敬意（リスペクト）を払いながら、言うべきことや耳の痛いフィードバックも安心して伝え合える状態」のことです。

今回は、一見すると何気ない言葉でありながら、部下の口を塞ぎ、職場の心理的安全性を静かに破壊している「4つのNGフレーズ」と、それを解決する「リスペクトフィードバック」の視点をお伝えします。

気づかないうちに、心理的安全性を破壊している職場になっていませんか？

心理的安全性を壊す「4つのNGフレーズ」

NGフレーズ1：「前も言ったよね？」（過去の詰問）

「前も言ったよね？」（過去の詰問）

ミスをした部下に対して、つい口から出てしまうこの言葉。

言った側は「確認」のつもりかもしれませんが、受け取る側にとっては「あなたは学習能力がない」というラベルを貼られたように感じられます。

「前も言ったよね？」と言われた瞬間、部下の脳内では「どうリカバリーするか」ではなく、「どう言い訳するか」「どうやって身を守るか」という防衛本能が働きます。
これでは対話ではなく、「裁判」になってしまいます。

NGフレーズ2：「まあまあ、波風立てずにいこう」（事なかれ主義）

「まあまあ、波風立てずにいこう」（事なかれ主義）

一見すると平和的なフレーズに見えますが、実は非常に罪深い言葉です。
意見の衝突を極度に恐れ、問題の本質に蓋をする姿勢は、「この職場では異論を唱える人間が『悪』とされる」という強烈なメッセージになります。

波風を立てないことが最優先される組織では、改善のヒントも革新的なアイデアもすべて殺されてしまいます。

NGフレーズ3：「なんでできないの？」（人格への切り込み）

「なんでできないの？」（人格への切り込み）

「なぜ（Why）」という問いただしは、目的の探求ではなく「追及」として響きます。
「なぜできないのか」と問われると、人間は責められていると感じ、思考がフリーズします。

問題の原因（事象）と、その人自身（人格）が混同され、「自分はダメな人間だ」と自己否定に陥ってしまうのです。

NGフレーズ4：「言わなくてもわかるでしょ」（言語化の放棄／育成の放置）

「言わなくてもわかるでしょ」（言語化の放棄／育成の放置）

「察して当たり前」「背中を見て育て」という態度は、現代の職場における心理的安全性の天敵です。
文脈や前提条件が曖昧なまま業務を進めさせられ、後から「そうじゃない」とはしごをはずされる　…

何をどうやればよいのか？
指導者側が、言語化をサボっていませんか？

具体的に丁寧に、言葉で伝える。これが再現性を高めることですし、技の伝承です。

情報共有を放棄することは、相手に対するリスペクトの欠如にほかなりません。

必要なのは「甘やかし」ではなく「リスペクトフィードバック」

では、どのように言葉をかけ、部下や後輩と向き合えばよいのでしょうか。

ここで重要になるのが、叱りの達人協会が提唱する「リスペクトフィードバック」です。

リスペクトフィードバックとは

（１）相手の存在価値を認める
（２）可能性に100%の敬意（リスペクト）をはらう
（３）未来のゴール達成に向けたコミュニケーション

＊叱りの達人協会による定義です。（リスペクトフィードバックは、商標登録申請中です）

相手を攻撃するための言葉は、暗闇の中で泥を投げつけるようなものですね。

一方で、真のリスペクトを持ったフィードバックは、暗闇を照らす「懐中電灯」であり、進むべき方向を示す「コンパス」です。

NGワードを、リスペクトフィードバックに言い換えよう

1. 「Why（なぜ）」から「How（どうやって）」へ変える

NGワード：
「なんでできないの？」（追及）

リスペクトフィードバック：
「どうすれば次はうまくいきそうか、一緒に考えよう」（未来志向の伴走）

過去の不出来を責めるのではなく、未来の行動に焦点を当てます。
「あなたならできる」という信頼（リスペクト）があるからこそ、次の具体的なアクションを問いかけるのです。

2. 「事象」と「人格」を明確に切り離す

指導するときは、相手の性格や能力を否定するのではなく、「起きた事実（行動・結果）」のみに焦点を当てます。

NGワード：
「君は本当に大ざっぱだね」（人格否定）

リスペクトフィードバック：
「今回の資料作成において、数値の確認プロセスが一工程抜けていたね」（事実の確認）

人格を傷つけられないという安心感があるからこそ、部下は素直に事実を受け止め、改善に向かうことができます。

3. 「目的（着地点）」を言葉で明確に示す

NGワード：
「言わなくてもわかるだろ！」（言語化の放棄）

リスペクトフィードバック：
「この仕事は、〇〇のためにやるんだよ。会社が言っている安全第一というのは、君とみんなの命の安全のために行動ルールがあるんだ。
安心安全が守られる環境のほうが作業に集中できるよね。
だから、しっかり安全意識をもってもらいたいんだ。
自分の命を軽んじない、そう思って業務に臨んでもらいたいんだ。わかってもらえたかな？」　

「言わなくてもわかるはず」を捨て、期待する成果や目的を言語化して伝えます。
言葉を端折らないこと自体が、相手の時間を奪わず、成長を願うリスペクトの証です。