「なんで動かないんだ！」上司がストレスから解放される部下育成法３選 2023 6/21 マネジメント 2022年10月26日2023年6月21日 目次部下が思うように動いてくれない時 「なんで動かないんだ！」 思うように部下メンバーが動いてくれない。こんな時、ついつい言ってしまう社長や管理職は多いです。 事業発展や成果を上げる責任を担う立場の方ほど「なんとかしなければいけない」とイライラ感情が募ることでしょう。そのお気持ちはわかりますが、だからと言ってイライラや怒り感情をそのままストレートに表現してしまうと、パワハラと言われる危険があります。 怒り感情は、あなたの評価を下げてしまう危険 何よりも、理性を失っている姿はセルフコントロールができていないと見なされます。周囲からの評価も下がってしまいます。 かといって、（もう部下がどうなろうと知ったこっしゃない）と、部下育成を投げ出してしまうのも問題があります。 部下育成を投げてしまうことは、育成放棄。ネグレクトと言います。部下の育成を放棄してしまうと、上司ご自身が、マネジメントの能力不足として評価が下がってしまいます。 部下育成の放棄は、上司のマネジメント能力不足と見なされる では、どうすれば、上司はストレスをためずに部下育成ができるでしょうか？ 今すぐできる！部下を動かすコミュニケーション３選 みるみる部下メンバーが動き出す、シンプルで簡単な声かけを3つ解説します。ぜひ、実践することで、部下育成に関して最小の労力で最大効果をねらっていきましょう。 パワハラと言われずに部下メンバーを動かすコミュニケーション３選 今すぐできる！部下を動かすコミュニケーション３選 Step1：Good 長所・強み・優れていることを伝えるStep2：More 要望・成長の機会・改善点を伝えるStep3：Question 今よりも良くなるために問いかける それでは、１つ１つ一緒にみていきましょう。 1,Good（良い点を伝える） ■部下メンバーの長所、優れている点、良い点を以下の4つで伝える①すぐに ②その場で ③具体的に ④短iい言葉 例えば、こんな感じのセリフです。 「この提案書、前回に比べて順番変えてみたんだね。 こっちの方がストーリーがあるし、最後の着地で相手様がYESと言いたくなる流れになっていると思うよ」 比叡山延暦寺を改組した最長の言葉です。 良い点に着目する：一遇を照らす 良いところに光を当てて照らすと、そこが光り輝きますよね。 人材育成も同じです。 ふだん、こんなことをしていませんか？ 悪い点に着目する：重箱の隅をつつく もちろん、できていないことは指摘して改善行動をとらせることは大切です。 しかし、できているところはスルーして、できていないところばかりを焦点づけるのは、バランスが偏っていると思いませんか？少なくとも、部下はそう感じています。 （できているところはスルーして、できていないところばっかり指摘して責められる。これじゃあ、やってられないよ） 良いならば、良い部分を言葉で具体的に伝えましょう。ここをしっかり行っていないと、部下は心を開きません。 そして、上司のジャッジに不信感を抱いている可能性が高いです。つまり、部下は上司を信頼していないと言うことです。もしあなたが部下が動かないのではあれば、もしかしたらあなたの指摘のバランスが悪いのかもしれませんね。 2,More（改善点を伝える） さあ、ここでは、部下に至らないことがある場合です。これは、放っておいたらいけませんね。直ちに、改善行動に取り組んでもらわないといけませんね。ただし、単に「ダメだ！」だけではなく、部下本人が考えて行動できるようにしなければいけません。 ダメ出しではなく、要望を伝える・何が、どのようにダメなのか？（現状を共有する）・何を行なって欲しいのか？ （実行してほしい行動を伝える）・どういう状態を実現して欲しいのか？（実現されたイメージを共有する） そもそも、上司は部下メンバーと目指すゴール（到達点）について認識共有していますでしょうか？目指すゴールのイメージがバラバラであれば、当然ですが、到達する道筋も異なってしまいますよね。 部下メンバーは、ゴール（到達点）を理解していますか？ ゴールへ達成させるために、部下メンバーを思考停止・行動停止させてはいけません。 3,Question（気づきを促進させる問いかけをする） 指示命令を続けていると、人間は自分で考えなくなります。これが習慣化すると、指示待ち人間になってしまいます。その悪いスパイラルにはまらないために、「問いかけ」を多用するようにしましょう。問いかけることで、部下の思考力が磨かれていきます。 指示命令は、思考力を奪う よって、部下に自ら考え動く人材に育ってほしいと思うならば、部下本人にどうすればゴールに近づけるのか？何をすれば達成するのか？を考える「問いかけ」を増やしていきましょう。 ■上司は、部下メンバー本人が思考し始める問いかけをしよう 上司は、部下メンバー本人が思考し始める問いかけをしよう（例）・何が今の状況を作り出したのか？・何が実現を阻んでいるのか？・どうなれば、達成したと言えるのか？・もっと高いレベルで行うためには、どうしたら良いか？・もっと早く効率良く行うためには、どうしたら良いか？・もう一段上で考えると、どんなやり方が思いつくだろうか？ ダメ出しで行動を停滞させるのではなく、Moreの観点「一歩前進」で部下メンバーに考えさせることがとても有効です。 部下メンバーへ問いかけての返答が無い場合 とは言っても、「良い点を伝えても、改善点を提示しても、問いかけても、思ったようなレスポンスが無い…。こう感じる上司は多いかもしれません。 「部下に問いかけても、的確な意見が返ってくるとは思えない」 このように感じてしまうこと自体が、部下の成長を疑っているということです。 上司が部下を疑っていると、部下も上司を疑っています。 上司と部下は合わせ鏡 部下へ問いかけた時に、手応えのある意見を発言するかどうは、上司次第なのです。部下の能力を磨くために、この度の部下育成３ステップを実践して、部下が成長する関わり方を上司自身が耳つけてみませんか？ マネジメント よかったらシェアしてね！ URLをコピーしました！ URLをコピーしました！
